De Belgische KMO’s verlonen op basis van prestaties: bij een kwart van de arbeiders en 60% van de bedienden in de KMO wordt het loon op individuele basis vastgelegd. Amper 36% van de KMO’s met 10 tot 100 werknemers heeft een geschreven verloningsbeleid. Opvallend is ook dat 42% van de Belgische KMO’s aangeeft problemen te ondervinden met de competitiviteit van hun arbeidsvoorwaarden, zoals verloning en extralegale voordelen. Die gegevens komen uit een onderzoek van sociaal secretariaat en HR-dienstenbedrijf SD Worx naar het verloningsbeleid van de Belgische KMO. Daarvoor werden 19.000 ondernemingen en 433.029 werknemers uit de privé-sector tegen het licht gehouden.
Allereerst valt op dat het gebrek aan een geschreven verloningsbeleid bij de meeste KMO’s niet meteen leidt tot een ‘intern rechtmatigheidsprobleem’ (een onvrede over een verschil in verloning van een gelijkaardige functie). Zo’n onvrede doemt wel op bij 23% in de onderzochte gevallen. Hoe groter de onderneming, hoe meer problemen met dat rechtmatigheidsprobleem (wellicht te verklaren doordat er binnen de KMO minder vergelijkbare functies zijn in vergelijking met een grote onderneming).
Ook valt op dat 42% van de KMO’s problemen ondervindt met de competitiviteit van de arbeidsvoorwaarden (zoals verloning en extralegale voordelen). Voor grotere ondernemingen (meer dan 500 werknemers) is dit slechts in 30% van de gevallen een probleem.
Het populairste extralegale voordeel bij de KMO is de maaltijdcheque. Meer dan 34% van de werknemers in een KMO met minder dan 100 medewerkers krijgt maaltijdcheques. Bij grotere ondernemingen ontvangt de helft van alle werknemers een maaltijdcheque. Op nummer twee van de extralegale voordelen bij KMO’s staat de pensioen- en risicovoorziening (of groepsverzekering) met 22,34%. Ook hier geldt de vaststelling dat werknemers in grotere ondernemingen meer vertrouwd zijn met de pensioen- en risicovoorziening.
De forfaitaire onkostenvergoeding is bekend bij 20% van de werknemers in de KMO. In tegenstelling tot maaltijdcheques en de groepsverzekering, is dit een hoger percentage in vergelijking met grotere ondernemingen. De bedrijfswagen is bekend bij meer dan 14% van de KMO-werknemers.
Bij deze cijfers moet wel opgemerkt worden dat werknemers van kleine ondernemingen consequent lager scoren dan hun collega’s uit de middelgrote ondernemingen. Bovendien hebben arbeiders heel vaak geen recht op bedrijfswagens of een pensioen- en risicovoorziening, en ontvangen ze in het algemeen in mindere mate maaltijdcheques en forfaitaire onkostenvergoedingen. De arbeider in de KMO geniet het minst van voordelen in natura.
De flexibiliteit op het vlak van loonbepaling en het vaak ontbreken van een loonbeleid hebben tot gevolg dat de gemiddelde loonkosten lager liggen voor KMO-bedienden. Deze lagere loonkosten zijn volledig terug te brengen op het feit dat het gemiddelde salaris van bedienden lager ligt in vergelijking met het loon van collega’s in een grote onderneming.
Meer dan de helft van de arbeiders die in een KMO tewerkgesteld worden, krijgen een loon dat gebaseerd is op een sectorale CAO. Bij een kwart van de arbeiders in de KMO wordt het loon op individuele basis vastgelegd. Bij bedienden die in een KMO werkzaam zijn, wordt het loon in 60% van de gevallen op individuele basis bepaald. Slechts in 11% van de gevallen grijpt de KMO-bedrijfsleiding voor de loonbepaling van zijn bedienden naar het sectorale barema.
De elementen die meespelen bij de verloning in de KMO, zijn dan ook duidelijk prestaties encompetenties. In grotere ondernemingen worden arbeiders eerder op anciënniteit en bedienden op basis van functiewaardering verloond.
