Er moet steeds een onderscheid gemaakt worden tussen toegelaten en oneerlijke concurrentie. Artikel 17, 3° van de Arbeidsovereenkomstenwet heeft het uitsluitend over een verbod om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of hieraan mee te werken. Bij het ontbreken van een niet-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, geldt als principe dat het aan de gewezen werknemer toegestaan is om hetzelfde cliënteel op te zoeken als dat van zijn voormalige werkgever. Het benaderen van cliënteel van een concurrerende onderneming behoort immers tot het wezen zelf van de concurrentie.

Het benaderen van cliënteel wordt enkel ongeoorloofd indien er onrechtmatige begeleidende omstandigheden zijn, zoals het stichten van verwarring en misleiding. Dit wordt soms afgeleid uit het feit dat een massaal aantal klanten onmiddellijk en plots overgaan.

Het afwerven van personeel behoort eveneens tot de vrijheid van concurrentie en is in beginsel geoorloofd, behalve wanneer er destabiliserende en verwarring stichtende begeleidende omstandigheden zijn.

Aan de haal met informatie, klanten én zelfs een werknemer?

In een zaak voor het arbeidshof van Brussel werden deze principes nog eens opgefrist en blijkt nogmaals dat het met succes opwerpen van oneerlijke concurrentie door een gewezen werknemer allesbehalve evident is. In deze zaak richtte een werknemer na zijn ontslag een eigen vennootschap op, waarvan het maatschappelijk doel deels overlapte met de activiteiten van zijn voormalige werkgever. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer werd destijds geen niet-concurrentiebeding opgenomen.

De werkgever verweet de ex-werknemer dat hij zich schuldig had gemaakt aan daden van oneerlijke concurrentie en vorderde de stopzetting hiervan onder verbeurte van een dwangsom. Concreet wierp de werkgever op dat een aantal klanten overgingen naar de vennootschap van de ex-werknemer wegens een lagere prijszetting. De ex-werknemer zou volgens de werkgever bovendien een arbeider hebben afgeworven. De werkgever hield ook voor dat de ex-werknemer, vlak voor zijn uitdiensttreding, gevoelige klanteninformatie zou hebben doorgezonden naar zichzelf.

Bewering of bewijs?

Het arbeidshof oordeelde dat het niet abnormaal is dat de klant op zoek gaat naar een andere leverancier en is overgegaan naar de onderneming van de gewezen werknemer nadat de vorige leverancier zijn prijs had verhoogd. De werkgever kon ook niet aantonen dat de voormalige werknemer gewerkt zou hebben met een niet-markconforme prijszetting. Volgens het arbeidshof bleek uit dit dossier geenszins een daad van onrechtmatige concurrentie in hoofde van de ex-werknemer en werden er door de werkgever uitsluitend beweringen opgeworpen zonder enig bewijs.

Ook de afwerving van personeel werd niet bewezen geacht. De werkgever brengt uitsluitend het bewijs bij dat één arbeider zelf ontslag heeft genomen, wat geen bewijs vormt van onrechtmatige begeleidende omstandigheden.

Maar wat met de doorgesluisde informatie?

Wat het doorzenden van klanteninformatie betreft, voert het arbeidshof aan dat dergelijke gegevens ook deels via internet of de Gouden Gids kunnen worden samengelegd en dat de vrijheid van concurrentie inhield dat de ex-werknemer mocht putten uit zijn netwerk. Vanzelfsprekend heeft het de werkgever niet geholpen te beweren dat de ex-werknemer 200 e-mails met confidentiële informatie had doorgezonden, maar slechts 5 e-mails overmaakte aan het arbeidshof, e-mails die bovendien geen gevoelige prijslijsten of relevante klantengegevens inhouden.

Het recht om na afloop van de tewerkstelling concurrerende activiteiten ten aanzien van een vroegere werkgever uit te oefenen, kan niet zomaar terzijde geschoven worden. Alvorens er sprake kan zijn van oneerlijke concurrentie, is het dus van essentieel belang om het bewijs te leveren van onrechtmatige begeleidende omstandigheden.

■ Arbeidshof van Brussel, 3 juni 2016, AR 2016/CB/5

■ Charlotte De Munter (Claeys & Engels)