De werkgever motiveerde de ontslagbeslissing door erop te wijzen dat de werknemer definitief niet meer geschikt was voor het werk dat hij moest uitvoeren, wat de werknemer naar verluidt ook zelf zou hebben toegegeven. De werkgever voegde hier nog aan toe dat er geen andere functie voorhanden was die aan de werknemer aangeboden kon worden.
Twee keer schadevergoeding?
De werknemer betwistte de ontslagbeslissing en eiste een schadevergoeding wegens het omzeilen van de geldende procedure bij definitieve arbeidsongeschiktheid. Wanneer dat zich voordoet, schrijft het K.B. betreffende het gezondheidstoezicht onder meer voor dat de werkgever moet onderzoeken of er in de onderneming een aan de mogelijkheden van de werknemer aangepast werk aanwezig is.
Door de werknemer te ontslaan, heeft de werkgever de bepalingen van dit Koninklijk Besluit omzeild, aldus de ontslagen werknemer. Daardoor zou de werknemer schade hebben geleden, zodat hij gerechtigd is om een schadevergoeding (bovenop de al betaalde opzeggingsvergoeding). De werknemer argumenteerde bovendien dat de werkgever, door zo te handelen, misbruik had gemaakt van zijn recht om te ontslaan. De werknemer eiste daarom ook nog een schadevergoeding wegens ‘willekeurig ontslag’.
Medisch attest of niet?
De arbeidsrechtbank volgde de redenering met betrekking tot de beweerde omzeiling van de procedure bij definitieve arbeidsongeschiktheid niet. Op de dag van het ontslag beschikte de werkgever immers over geen enkele medische informatie die melding maakte van de definitieve ongeschiktheid van de werknemer om de overeengekomen arbeid te verrichten. Er lag nog geen enkel medisch attest voor waaruit de definitieve ongeschiktheid zou blijken.
Zelfs wanneer de beroepsprocedure was gevolgd, had dit volgens de arbeidsrechtbank niet noodzakelijk tot een ander resultaat geleid. Het niet volgen van de voorgeschreven procedure betekende voor de werknemer dus hoogstens het verlies van een kans. Opdat de werknemer wegens het verlies van deze kans aanspraak zou kunnen maken op een schadevergoeding, moet hij bewijzen dat de werkgever een fout beging en dat hij door die fout effectief schade geleden heeft. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de werknemer dit bewijs niet heeft geleverd.
‘Willekeurig ontslag’?
Ook de eis tot betaling van een schadevergoeding wegens ‘willekeurig ontslag’ werd afgewezen. Anders dan bij het miskennen van het Koninklijk Besluit Gezondheidstoezicht, lag de bewijslast hier echter bij de werkgever. De werkgever wees echter op de herhaalde afwezigheden van de werknemer, waardoor de organisatie van het werk werd verstoord, te meer nu de werknemer soms ook onaangekondigd te laat kwam op het werk.
De werkgever toonde volgens de arbeidsrechtbank dus voldoende aan dat het ontslag verband hield met het gedrag en/of met de geschiktheid van de werknemer, zodat er geen sprake was van een ‘willekeurig ontslag’.
Arbeidsrechtbank van Bergen, 12 november 2012, AR 11/1711/A
