Een proefperiode is in principe éénmalig. De duur van de proefperiode die in het contract is vastgelegd, kunt u niet meer wijzigen. Opeenvolgende proefperiodes bij dezelfde werkgever zijn dus in principe uitgesloten, ook al is de maximumduur nog niet overschreden.
Toch is een tweede proefperiode bij dezelfde werkgever in uitzonderlijke gevallen mogelijk. Dit kan als het om een andere functie gaat die ander werk vereist. De toebedeelde taken moeten substantieel anders zijn dan in de eerste functie. Het Hof van Cassatie erkent de geldigheid van de proefbedingen ook alleen maar als het eerste contract effectief wordt afgesloten en een tweede contract getekend wordt. Een onderbreking van enkele maanden tussen twee overeenkomsten bij dezelfde werkgever, verandert niets aan het gestelde principe dat er slechts één keer een proef mag zijn voor dezelfde functie.
In geval van proef bij promotie, wanneer een werknemer na een aantal jaren een andere job krijgt in dezelfde onderneming, geldt de normale opzegtermijn. Het Hof van Cassatie stelt namelijk dat er “een behoud is van de verworven waarborgen inzake vastheid van betrekking”.
Na een periode van uitzendarbeid kan in principe wel een arbeidsovereenkomst met proefbeding volgen tussen de werknemer (uitzendkracht) en de werkgever (gebruiker uitzendarbeid). De werkgever en de uitzendonderneming zijn niet één en dezelfde werkgever. Toch is die nuance delicaat. De arbeidsrechtbank van Turnhout oordeelde bijvoorbeeld dat het niet mogelijk was om in de nieuwe arbeidsovereenkomst met de vroegere gebruiker een proefbeding in te lassen omdat de werknemer tijdens de interim-periode weliswaar niet in dienst was van de werkgever-gebruiker, maar er toch arbeidsprestaties voor leverde. De werkgever kon zich in die tijd een beeld vormen van de capaciteiten van de werknemer, zo stelde de rechtbank. Zonder die voorkennis zou de werkgever nooit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur hebben gegeven, aldus de redenering. Het aanbod van de werkgever verried dat die wist wat de werknemer kon.
Bij het afsluiten van een individuele beroepsopleiding liggen de kaarten nog anders. De werkgever moet dan een tewerkstelling van minstens de duur van de opleiding garanderen. In de arbeidsovereenkomst die volgt op de individuele beroepsopleiding is een proefbeding mogelijk, maar niet tijdens de periode van de ‘tewerkstellingsgarantie’ (de duur die gelijk is aan de duur van de opleiding). Zo kan de werkgever een arbeidsovereenkomst met een proef van 6 maanden, afgesloten na een individuele beroepsopleiding van 2 maanden, pas na een arbeidsperiode van 2 maanden beëindigen met een minimale opzeg van 7 dagen.
Philip Loosvelt
Acerta Legal Consult
