Om geldig te zijn, moet een exclusiviteitsbeding kunnen worden verzoend met het principe van de vrijheid van arbeid. Dit principe was vroeger opgenomen in het Decreet d’Allarde, maar maakt nu – in meer hedendaagse bewoordingen – deel uit van het wetboek van economisch recht. Het uitgangspunt is dat een persoon vrij is om elke economische activiteit naar keuze uit te oefenen.

In een arrest van 17 december 2013 onderzoekt het arbeidshof van Brussel de geldigheid van een exclusiviteitsbeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst van een ‘country manager’. Dit beding is opgedeeld in twee delen, waarbij het eerste deel bepaalt: “Het is de werknemer verboden rechtstreeks of onrechtstreeks voor eigen rekening of voor rekening van derden, een andere, al dan niet winstgevende beroepsactiviteit uit te oefenen.”

Het tweede deel nuanceert: “Slechts mits voorafgaandelijk en schriftelijk akkoord vanwege de werkgever kan een uitzondering op dit verbod worden opgenomen.”

Wanneer (niet) geldig?

Het eerste deel van het beding zou volgens het arbeidshof op zich genomen nietig zijn, omdat het op absolute wijze de vrijheid van arbeid beperkt. Dit verbod wordt door het tweede gedeelte van het beding evenwel genuanceerd, waardoor het exclusiviteitsbeding toch geldig is. Er wordt immers louter opgelegd om voorafgaand aan het uitvoeren van nevenactiviteiten de toestemming van de werkgever te krijgen.

De werkgever kan deze voorwaarde opleggen om er voor te zorgen dat de werknemer geen activiteiten opneemt die onverenigbaar zijn met de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever ten onrechte weigert, zou de werknemer de weigering kunnen betwisten voor de rechtbank. Het arbeidshof concludeert terecht dat het beding geldig is, omdat het zich beperkt tot een verbod van activiteiten die afbreuk doen aan de loyale uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Het zit in de nuances

De les die uit dit arrest getrokken kan worden: wees genuanceerd bij de formulering van het exclusiviteitsbeding. Zonder meer zomaar alle nevenactiviteiten verbieden, kan niet. Het is echter wel mogelijk de werknemer te verplichten voorafgaandelijk toelating te vragen aan de werkgever voor dergelijke andere activiteiten.

Het doel is om ervoor te zorgen dat de werknemer geen activiteiten uitvoert die een belangenconflict zouden kunnen creëren, of die zodanig veel tijd in beslag nemen, dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in het gedrang zou komen. De werkgever moet bij de beoordeling van een dergelijk verzoek uiteraard wel redelijk zijn en niet zonder grond weigeren zijn akkoord te geven.

Arbeidshof van Brussel, 17 december 2013, R.A.B.G. 2014, afl. 13,894