Olivier Onghena (Ormit): “Van alle management trainees die bij Ormit begonnen, is 92% aan de slag gegaan bij één van de bedrijven uit ons netwerk. Daarvan is 85% nu nog steeds bij zijn eerste werkgever en 15% bij een ander bedrijf uit het netwerk.”
Olivier Onghena (Ormit)
Hendrik De Schrijver
Eskimo’s hebben talloze woorden voor sneeuw. Met de job- of functie-omschrijvingen van nijvere starters in bedrijven is het net zo. Her en der duikt zelfs de term management trainee op, waarmee wel degelijk een fundamenteel verschil aangewezen wordt met andere startersprogramma’s. Een management trainee is een jong talent met potentieel om de toekomst van een bedrijf te verzekeren. In ’t Vlaams: hij kan doorstoten naar de top. Voor die trainee wordt dan ook een programma opgesteld waarin hij verschillende projecten doorloopt.
Starter of trainee?
Philippe Denis, bij bank- en verzekeringsgroep ING verantwoordelijk voor het programma van universitaire stagiairs en management trainees, legt het verschil uit tussen een gewone starter en een management trainee: “Starters krijgen een functionele opleiding en weten bij hun aanwerving al welke job ze zullen uitoefenen. Voor een trainee wordt pas na het programma duidelijk waar hij in het bedrijf terechtkomt. Een starter wordt begeleid door een rechtstreekse hiërarchische overste of coach en door een mentor. Dat is een collega uit een andere afdeling die een meer neutrale kijk bewaart en een overzicht op de ontwikkeling heeft. Een management trainee krijgt er nog de begeleiding bij van de afdeling career development. Met een breed takenpakket word je als trainee een generalist die het hele vak leert kennen. Die kennis heb je nodig als manager.”
Mark Van Hoecke, HR Director bij consultancybureau KPMG, verduidelijkt: “Tijdens een management traineeprogramma moet je een breed perspectief krijgen op het bedrijf. Je doorloopt de functies die nodig zijn om je inzicht te geven in de bedrijfsstrategieën en -processen, de praktische organisatie, de markten en klanten.”
Intern of extern?
Naast interne traineeprogramma’s (met projecten binnen hetzelfde bedrijf) bestaat er een externe variant: projecten voor diverse bedrijven in diverse sectoren. Gangmaker van deze aanpak in België is Ormit, dat management trainees rekruteert en vormt, en hen binnen een netwerk van bedrijven inzet op uiteenlopende projecten. Jan Van Hee, Business Relations Manager Ormit: “Het voordeel van een extern traineeship is het lagere risico voor de werkgever. De trainee roteert over verschillende sectoren en oriënteert zich, om aan het eind van zijn programma een gefundeerde jobkeuze te maken. Bij een intern traineeship leert de trainee maar één bedrijf in één sector kennen. Klikt het niet en zoekt hij na enkele maanden andere horizonten op, dan is de investering voor niets geweest.”
Mark Van Hoecke (KPMG) ziet het anders: “Een trainee moet de bedrijfscultuur volledig kunnen absorberen en daarvoor is een intern traineeprogramma nodig. Daarom herken je de Procter-boys of de McKinseyianen onmiddellijk. De investering in zo’n intern programma is een engagement van de werkgever. Naar het engagement bij de kandidaat zoek je bij de selectie.”
Ambitie of talent?
Management trainees hebben een specifiek competentieprofiel, dat wordt in kaart gebracht via een intensief en complex rekruteringsproces. Welke selectiecriteria worden gehanteerd om toegang te krijgen tot het prestigieuze traineeship? Al gauw blijkt dat een ambitieuze droom alleen niet voldoende is.
Nathalie Ulrich, momenteel Talent & Outsourcing Director bij GRH en voordien als HR-manager Career & Resourcing verantwoordelijk voor het management traineeprogramma bij Belgacom: “De belangrijkste competentie voor ons was de gedrevenheid om resultaten te bereiken, zin voor initiatief, ondernemerschap, innovatie, flexibiliteit. We zochten ook naar leiderschap, professionele vaardigheden en managementvaardigheden. Ten slotte is interactie met anderen enorm belangrijk, neem bijvoorbeeld het potentieel om een netwerk te ontwikkelen, om effectief te communiceren, om anderen te motiveren. Dat is meteen een groot verschil met de klassieke startersjob: daar zijn de louter professionele vaardigheden doorslaggevend.”
Vult Olivier Onghena, managing director Ormit, aan: “Ook bij de selectie van externe management trainees wordt een ruim palet aan vaardigheden gemeten. Die strenge selectie, een garantie voor de bedrijven die met onze trainees werken, begint al bij het cv. Voor ons management traineeprogramma zoeken we mensen met een universitair diploma en maximum twee jaar professionele ervaring. Essentieel is ook dat ze een aantal sociale activiteiten kunnen voorleggen. Vervolgens peilt een Ormit-manager in een persoonlijk gesprek naar de motivatie van de kandidaat, en naar zijn geografische en mentale flexibiliteit. Is hij bereid om projecten te doen in alle uithoeken van het land? Staat hij open voor verschillende bedrijfsculturen en werk in verschillende sectoren? Emotionele intelligentie komt ook sterk aan bod. Is de kandidaat voldoende sensitief voor andere medewerkers en voor de andere doelgroepen van het bedrijf (zoals klanten, aandeelhouders en vakbonden)? Kan hij feedback geven aan zijn team? Wie aan het persoonlijk onderhoud een positieve beoordeling overhoudt, neemt deel aan een assessmentdag, waar het analytisch vermogen wordt gemeten, alsook de stressbestendigheid, de projectaanpak en de management-, communicatie-, presentatie- en groepsvaardigheden.”
Mark Van Hoecke (KPMG) is sceptisch over het opvullen van bepaalde lacunes: “Een degelijke selectie is de sleutel. Of je zomaar àlle vaardigheden later kunt bijschaven, betwijfel ik. Bepaalde persoonlijkheidskenmerken en zachte vaardigheden heb je of heb je niet. Een goede manager moet bijvoorbeeld charisma hebben. Dat valt niet aan te leren.”
Succes of mislukking?
Professor Pol Coetsier, tot voor enkele maanden verbonden aan de Gentse Universiteit, pakt uit met een boutade om één van de belangrijkste oorzaken voor het mislukken van management traineeprogramma’s aan te wijzen: “Een management traineeprogramma is als tamme konijnen kweken. De konijnen worden goed verzorgd, maar als je die structuur rondom hen weghaalt, zijn ze hopeloos verloren en overleven ze de winter niet.”
Commentarieert Jan Van Hee (Ormit): “Vroeger gebeurde het inderdaad dat een trainee in een bedrijf letterlijk ging zitten en leren. Vandaag wordt ook die trainee op concrete resultaten afgerekend. Dat is ook beter voor hem. Die jongeren willen zaken verwezenlijken waar ze een einde aan zien. Het klopt ook dat trainees niet rijp worden voor het echte werk als je hen vormt in een risicoloze omgeving. Maar je moet hen wel voldoende ruimte geven om fouten te maken en daaruit te leren. Je mag een trainee ook niet zomaar in het diepe gooien.”
Vult Olivier Onghena aan: “Management traineeships zijn enkel succesvol als ze worden gedragen door de hele organisatie en als het management zich duidelijk engageert. Het programma, de coaching, de budgetten en projecten moeten centraal worden gecoördineerd en opgevolgd door een verantwoordelijke. Zo heb je een goed beeld over welk profiel je zoekt en vermijd je dat een trainee blijft steken in een afdeling, terwijl hij al aan zijn volgend project moet werken.”
Mark Van Hoecke (KPMG) waarschuwt: “Een trainee mag niet verzanden. Je moet er daarom over waken dat hij niet enkel projecten krijgt die de korte-termijndoelstellingen van het afdelingshoofd dienen. Het eerste wat je moet voor ogen houden, zijn de competenties die de trainee tijdens zo’n programma moet verwerven. Die competenties bepalen de projecten en taken binnen een traineeprogramma. Je gaat ook niet zomaar vacante functies invullen met trainees. Helaas vallen weinig bedrijven terug op een conceptueel competentiemodel of een uitgestippeld traineebeleid.”
Olivier Onghena heeft nog een tip: “Betrek de latere begeleider – de coach of de mentor – bij de aanwerving. En zorg dat die begeleider ook aan bepaalde criteria voldoet. Een goede coach kan veranderen van stijl, en beslissen wanneer hij de trainee kan loslaten en wanneer niet. Hij kan ook de juiste balans bewaren tussen een taak- en een procesgerichte aanpak, en dus respectievelijk focussen op wat de trainee doet, en hoe. Ten slotte moet een coach zijn trainees leren leren, dus niet de oplossing aandragen, maar de juiste vragen stellen, zodat de trainee ook de antwoorden zelf vindt. Feedback kunnen geven, opbouwende kritiek dus, is hier heel belangrijk.”
Blijven of weggaan?
Het strebersgehalte of de verwachtingen van management trainees liggen hoog. “Dat is ook een reden om hen te rekruteren”, merkt Nathalie Ulrich op. “Als werkgever moet je wel realistische verwachtingen creëren en zorgen dat ze een nuchtere kijk behouden. Er mag geen kloof ontstaan tussen management trainees en andere starters, noch voor hun verloning, noch voor hun takenpakket. Uiteraard moet een management trainee ook snel op strategische niveau kunnen meedenken en -werken, maar een traineeprogramma moet veel operationele functies bevatten om de trainee voeling te geven met de dagelijkse realiteit. Dit helpt trainees met beide voeten op de grond blijven.”
De hoge drempel trekt alleen trainees aan die ook elders felbegeerd zijn. Vraag is of de extra kosten in dure opleidingen en intensieve begeleiding niet te vaak verloren gaan, omdat de trainee met zijn opleiding en ervaring weggelokt wordt door een andere werkgever. “Het traineeship kost ongeveer het dubbele van een gewone startersopleiding”, weet Nathalie Ulrich. Bij Ormit wordt de totale maandelijkse kostprijs van een interne traineeship op zowat 8000 euro en die van een externe op ongeveer 7300 euro geraamd.
Veel geld en talent om te zien weglopen. Olivier Onghena (Ormit) corrigeert: “Van alle management trainees die bij Ormit begonnen, is 92% aan de slag gegaan bij één van de bedrijven uit ons netwerk. Daarvan is 85% nu nog steeds bij zijn eerste werkgever en 15% bij een ander bedrijf uit het netwerk.” Elders, zij het vooral anoniem, vernemen we heel wat hogere cijfers over mislukkingen en jobhoppers. Als de ambitiehonger onvoldoende gestild wordt…
Manuel Bollue (Podium Perception Management, PPM) organiseert samen met Stijn De Groef (Cubiks) en Filip Van Doorslaer (Career Fever) een seminarie over de succesfactoren van management traineeships op 26 februari 2003 in de aula van PricewaterhouseCoopers in Brussel.
