Het is de taak van managers en chefs om hun medewerkers of teams te coachen naar betere prestaties. Daarvoor is een goede analyse nodig van hun noden tot extra opleiding en ontwikkeling om hen te laten groeien in hun functie of hun rol. Managers moeten hen accuraat kunnen beoordelen en opvolgen, zodat er een gepast persoonlijk ontwikkelingsplan ontstaat. Jammer genoeg slaagt een derde van leidinggevenden niet eens in die cruciale coachopdracht. Dat blijkt uit de ‘Global Workforce Study’ van consultancy- en researchgroep Towers Watson.

Het rapport waarschuwt eveneens voor de verregaande gevolgen van die mislukking. Een gebrek aan steun, erkenning en correcte feedback van leidinggevenden hoort bij de meest aangehaalde oorzaken van werkstress. Het falen van de leidinggevenden heeft dan ook een negatieve invloed op het welzijn van de medewerkers. Zo ontstaat er ook een slechte relatie met de leidinggevenden, wat zowat de grootste oorzaak is van vrijwillig vertrek.

Geen tijd voor ‘people management’?

Gelukkig heeft 37 procent van de medewerkers nog begrip voor de falende coaching. Ze zeggen immers dat hun managers gewoonweg niet voldoende tijd hebben om zich ernstig bezig te houden met hun medewerkers. Ze vinden geen tijd voor de ‘people’-aspecten van hun job.

Radha Chakraborty van Towers Watson gaat daar niet mee akkoord. Zij vindt dat organisaties het belang van degelijk ‘people management’ en een goede teamdynamiek zwaar onderschatten. Het gaat niet eens alleen om de ontwikkeling, maar ook om de betrokkenheid en dus evengoed om de motivatie. Dat raakt de bedrijfsprestaties direct. Managers en chefs mogen zich gewoonweg niet wegstoppen achter “te veel werk” om hun ‘people management’ naar behoren uit te voeren. Ze moeten immers beseffen dat ‘people management’ essentieel is voor hun werk. In de huidige kennismaatschappij is ‘people management’ sowieso al de sleutel tot succes.

Individuen of kippenbatterijen?

Managers beseffen ook onvoldoende dat je medewerkers niet als een geheel kunt benaderen. Elk individu heeft een ander karakter, een andere motivatie, een andere reactie. Daar moet je op inspelen als leidinggevende. Buiten het werk geven alle leidinggevenden dat ook toe, zegt Radha Chakraborty, maar eenmaal ze aan de slag zijn, handelen ze weer alsof hun medewerkers allemaal dezelfde zijn. Ze gaan er vanuit dat ze hen kunnen managen alsof het kippenbatterijen waren.

Wat moet er dan gebeuren? Chakraborty ontkent niet dat managers het niet druk zouden hebben, alleen moeten ze weten waaraan ze prioriteit moeten geven.

Bron: Forbes (forbes.com)