De Britse beroepsvereniging van HR-professionals, Chartered Insititute of Personnel and Development (CIPD), stelde recent de studie ‘Diversity in business – a focus for progress’ voor. De voornaamste bevinding is dat werkgevers focussen op het tegemoetkomen aan wettelijke voorschriften inzake diversiteit, maar geen aandacht hebben voor voordelen van diversiteit zoals hogere creativiteit en innovatie. Deze voordelen zijn – volgens de onderzoekers – te halen door diversiteitmanagement in het hart van de operationele activiteiten te plaatsen. Werkgevers zien een beter talentmanagement als het grootste voordeel van diversiteitbeheer, wat aantoont dat de aandacht voor diversiteit doorgaans gerelateerd is met mensmanagement en ontwikkelingsdoelen.
Werkgevers uit de publieke sector geven het goede voorbeeld en ook werkgevers uit de sector van het vrijwilligerswerk scoren goed qua diversiteitmanagement. CIPD Diversiteitadviseur Dianah Worman commentarieert: “Het onderzoek toont aan dat diversiteitmanagement in het Verenigd Koninkrijk eerder kunstmatig dan reëel is. Door louter wettelijke voorschriften te volgen, missen bedrijven de ware voordelen van diversiteitbeheer zoals grotere creativiteit en innovatie, gemakkelijkere toegang tot consumenten en toegenomen loyaliteit. Investeren in een divers personeelsbestand kan dergelijke voordelen opleveren en de prestaties van het bedrijf verbeteren.” Worman ijvert voor meer inspanningen en kennis van zaken: “Organisaties zouden zich niet louter moeten toespitsen op grotere diversiteit, maar zouden moeten leren hoe ze het fenomeen kunnen beheren zodanig dat zowel persoonlijke als organisatorische noden bevredigd worden. Dit vereist meer dan het naleven van wettelijke vereisten. Men moet het inclusieve karakter van diversiteitmanagement snappen en doorhebben hoe men diversiteit effectief kan beheren.” Daarom moet er meer aandacht gaan naar aspecten als educatie en bewustwording dan naar wetgevende initiatieven.
Het onderzoek toont verder aan dat de steun van het senior management en de bedrijfstop essentieel is om het diversiteitidee te verspreiden. Problematisch is dan wel dat minder dan de helft (42%) van de personen verantwoordelijk voor diversiteit in ondernemingen zich gesteund voelt door de top. Amper 16% is overtuigd van de steun van bovenaf.
Enkele resultaten:
– grotere organisaties hebben een meer gesofisticeerde aanpak van diversiteit: 38% van de grotere organisaties behalen het hoogste niveau van diversiteitbeleid, tegenover 11% van de middelgrote en 3% van de kleine organisaties
– publieke organisaties hebben een verfijnder diversiteitbeleid dan privé-ondernemingen: slechts 7% van de privé-bedrijven behalen de hoogste scores, tegenover 34% van de organisaties uit de publieke sector en 18% uit de sector van het vrijwilligerswerk
– de belangrijkste motor van diversiteitdenken in ondernemingen is de wettelijke context (volgens 68% van de respondenten dé motor); het leveren van betere producten en diensten (44%) en het aansnijden van diverse markten (39%) zijn in mindere mate motiverende factoren
– diversiteit wordt door slechts minder dan de helft van de respondenten (43%) als belangrijkste factor in het versterken van innovatie, creativiteit en klantrelaties gezien; een derde vindt diversiteit het voornaamste antwoord op de concurrentie.
