Is functiedifferentiatie oude wijn in nieuwe zakken? Marc Segers verklaart deze opener: “Men hoort nogal eens beweren dat er ‘in onze tijd’ ook al een vorm van functiedifferentiatie bestond. Een hoofdverpleegkundige, A1 en A2 verpleegkundige, ziekenhuisassistent, verpleeghulp of sanitaire helpster – ze waren al een tijdje in de zorg ingeschakeld. Deze bijna hiërarchische differentiatie, gebaseerd op het opleidingsniveau, was ook duidelijk voelbaar en zichtbaar op de afdeling, bijvoorbeeld in het uniform. Is functiedifferentiatie nu een verhaal van back to the future of een goedkope manier om laaggeschoolden uit de arbeidsmarkt opnieuw in de zorg te krijgen? Die ‘oude wijn’ had natuurlijk zijn redenen. Het zorgmodel dat we in die tijd hanteerden kende weinig of geen integratie en was gebaseerd op taakverpleging. De hoofdverpleegkundige gaf orders aan haar team en de medewerkers voerden die in functie van hun competenties uit. Ondertussen zijn we geëvolueerd naar een geïntegreerd zorgmodel. Juist omwille van de niet-integratie van die lagergeschoolde functies werden geleidelijk aan de ziekenhuisassistent, de verpleeg- en de sanitaire hulp vervangen door verpleegkundigen. Het feit dat het verblijf van de patiënt nu sterk ingekort wordt tot bijna uitsluitend de periode van acute zorgen, ligt mee aan de basis daarvan.”

De zorgcontext nu

Heel wat specifieke factoren bepalen de zorgcontext waarbinnen vandaag in een ziekenhuis gewerkt wordt:

– Er is een tekort aan verpleegkundigen.
– De juiste competenties moeten gebruikt worden om het juiste werk te doen. Laat verpleegkundigen dus aan verpleegkunde doen en andere taken door minder opgeleide medewerkers uitvoeren.
– Er zijn veel competenties nodig in de evidenced based zorgverlening, bij zorgtrajecten en bij transmuraal werken.
– Zwaarder zieke patiënten vragen veel vaardigheden om in een korte tijdsspanne acuut te worden verzorgd.
– Het verwachtingspatroon van de patiënt is anders.
– Er is veel maatschappelijke aandacht voor kwaliteit en veiligheid, waarvan de impact op de zorg en op de verpleegkundige toeneemt.
– Er is eveneens veel aandacht voor het proces van de zorgverlening.
– De financiële component wordt steeds belangrijker.

De zorgverlener nu

Werken in deze gewijzigde zorgcontext vereist volgens Segers een specifieke identiteit van de zorgverlener: “Dit vraagt verantwoordelijkheid, het afleggen van verantwoording, coördinatie en continuïteit van zorg, maar ook leiderschap. Dit alles houdt ontzettend veel professionaliteit in waarbij de nadruk ligt op verbetering van kwaliteit, veiligheid en resultaat. Het belang neemt toe van opleiding tot, onderzoek naar en diepgang van het werk. Men moet specialiseren, waarbij het continu bijleren dient gestimuleerd te worden. Lange tijd lag het accent op de technische aspecten van de prestaties, maar nu verschuift dit naar care, naar meer aandacht voor de patiënt. Hierdoor ontstaat er een spanningsveld tussen de brede inzetbaarheid van medewerkers versus de toegenomen specialisatie die nodig is om tegemoet te komen aan de specifieke noden van de patiënt.”
Rekening houdend met al deze verschuivingen, komt Segers tot een nieuw plaatje van de verpleegkundige zorgverlener in de huidige ziekenhuiscontext. “De basisverpleegkundige kan onmogelijk alles kennen en doen, hoe goed opgeleid ook. De verpleegkundige is te duur en te schaars om niet-verpleegkundige taken te doen. Specialisatie is noodzakelijk en verdieping is essentieel. Referentieverpleegkundigen, verpleegkundig consulenten, verpleegkundig specialisten en nurse practitioners zouden een specifieke rol moeten opnemen in de zorgverlening, maar dit vereist andere competenties en een aangepaste vorming.”
Tot zover in een notendop de krachtlijnen van de vroeger en huidige omgeving waarbinnen functiedifferentiatie zich afspeelt.

Taakuitzuivering

Segers hanteert twee definities van functiedifferentiatie, die perfect op elkaar aansluiten. Functiedifferentiatie is:

– het herschikken van taken in nieuwe of vernieuwende functies
– het creëren van een verscheidenheid aan functies door herordening van taken en verantwoordelijkheden.

Wat betekent dit in de praktijk? Na een analyse van het zorgproces komt men tot een taakuitzuivering. Taken die niet absoluut door verpleegkundigen moeten worden verricht, worden uitgevoerd door andere medewerkers. Alleen al de telefoon laten opnemen door een afdelingssecretaresse kan al een hele ondersteuning zijn voor de verpleegkundige, die zich dan meer op het zorgaspect kan concentreren.
Segers schetst hoe dit concreet werd uitgewerkt in het model dat UZ Brussel toepast: “Het uitgangspunt blijft dat de patiënt centraal staat. Daarvoor zijn, afhankelijk van de soort afdeling, de volgende functies inzetbaar: een (adjunct-)hoofdverpleegkundige, verpleegkundigen met referentieverpleegkundigen en senior verpleegkundigen, zorgkundigen, logistiek assistenten en een afdelingssecretaresse. Daarnaast zijn er taken voor verpleegkundig specialisten, bijvoorbeeld de pijn- of wondzorgspecialisten, maar ook voor brancardiers die 24/24 instaan voor alle intern patiëntentransport en voor medewerkers van de materiaallogistiek. Door die differentiatie naar onderen en naar boven toe kan de verpleegkundige efficiënter zijn of haar werk doen, en wordt de zorg ook beter.”
Dit vereist wel specifieke competenties van de verpleegkundige zoals:

– coördinatie van zorg om al deze medewerkersgroepen in één geoliede machine te laten functioneren
– verpleegkundig leiderschap om die medewerkers aan te sturen, te betrekken en te motiveren
– verantwoordelijkheid op alle niveaus.

Naar klinische carrièrelijn

Volgens Segers is het aangewezen om naast de traditionele hiërarchische lijn eveneens een klinische carrièrelijn te ontwikkelen als aantrekkingspunt voor de steeds hoger opgeleide verpleegkundigen. Hij licht toe: “De basisverpleegkundige (niveau 1) blijft aan het bed van de patiënt de belangrijkste persoon in de acute verzorging, met de hulp van de logistiek assistent (niveau -1) en de zorgkundige (niveau -2). De referentieverpleegkundige (niveau 2) wordt onder meer ingeschakeld voor palliatieve zorg. De verpleegkundig specialist (niveau 3) heeft deskundigheid verworven door een bachelor na bachelor, een master of beroepservaring in een specifiek terrein, zoals wondzorg of pijnbestrijding. Nurse practitioners (niveau 4) voeren gedelegeerde taken uit, bijvoorbeeld echografie. Bovendien hebben we in de hiërarchische lijn die verloopt van basisverpleegkundige (niveau 1) over adjunct- en hoofdverpleegkundige naar stafmedewerker, diensthoofd en directeur, nog een senior verpleegkundige (niveau 2) ingevoerd. Deze staat ook in de zorg, maar houdt zich eveneens voor een ruim gedeelte bezig met het mentorschap van nieuwe medewerkers en studentenbegeleiding.”

Magneetkrachten

Lichtend voorbeeld van de attractiviteit waartoe functiedifferentiatie kan bijdragen, zijn de magneetinstellingen in de Verenigde Staten. Ook in gebieden met enorme tekorten op de arbeidsmarkt slagen sommige Amerikaanse instellingen erin om voldoende verpleegkundigen aan te trekken en te behouden. Welke ingrediënten zijn dan zo attractief? Segers somt er enkele op:

– professionele ontwikkeling en interdisciplinaire werkrelaties
– een positief imago van verpleegkundigen
– een taak als lesgevers aan studenten, nieuwkomers én artsen
– autonomie, managementstijl en organisatiestructuur
– kwaliteitszorg en -verbetering.

In UZ Brussel werd al gewerkt aan de realisatie van de volgende elementen in het kader van functiedifferentiatie:

– in zoveel mogelijk eenheden universitair opgeleide verpleegkundigen laten werken
– werk- en projectgroepen starten om onder meer procedures en protocollen vast te leggen en onderzoek te starten
– een sterk beleid uitbouwen naar vorming, ontwikkeling en training (iedere medewerker volgt verplicht 15 uur vorming per jaar)
– verpleegkundigen ondersteunen door hulppersoneel, verpleegkundig consulenten en specialisten
– de betrokkenheid van verpleegkundigen verhogen in beleidsaspecten en in onderwijs.

Wat brengt het op?

Hoe ervaren verpleegkundigen dit alles? Volgens Marc Segers voelen ze zich ondersteund, werken ze met meer autonomie en betrokkenheid, ondervinden ze dat er meer respect en waardering is voor hun werk, wat eveneens resulteert in een imagoverbetering. Volgens verschillende studies is er ook een duidelijke relatie tussen het opleidingsniveau van de verpleegkundige en het effect op de patiënt. Dit is logisch, want de verpleegkundige kan zich niet alleen meer verdiepen in zorgaspecten, maar door de ondersteuning vanuit andere functies blijft er ook meer tijd over voor de patiënt.
“Functiedifferentiatie kan een antwoord zijn op de behoeften die voortvloeien uit de actuele zorgcontext. Op de tekorten in arbeidskrachten, op het benutten en waarderen van de vele competenties die nu niet genoeg aan bod komen, op de vraag naar kwaliteit en veiligheid van de zorgverlening, op de maatschappelijke evolutie, maar ook op de financiële component”, besluit Segers. “Toch is ook dit verhaal niet geheel rozengeur en maneschijn. Men kan niet oneindig differentiëren en een grote groep verpleegkundigen vervangen door andersgeschoolden. De continuïteit van zorg mag immers niet in het gedrang komen. Functiedifferentiatie vraagt een heel andere organisatie en cultuur van een afdeling, met de nodige weerstand die elke verandering meebrengt. Maar functiedifferentiatie leidt wel tot de verbetering van een geïntegreerd model waardoor we met de verschillende competenties van de medewerkersgroepen onze zorg nog kunnen verbeteren.”