5% van de bedrijven vindt de kandidaten die het zoekt, zo bevestigen werkgevers uit het vaste surveypanel van Acerta. En 11% heeft geen concrete functies in te vullen, waardoor een eventuele arbeidskrapte (voorlopig) niet echt hun zorg is. Maar voor meer dan 72% van de CEO’s en HR-managers is de war for talent een heel actuele uitdaging. Zijn ze op zoek naar talent, dan blijken ze met velen in een heel kleine vijver te moeten vissen. Dus gaan ze ook elders naar oplossingen op zoek.

Creatief met krapte in het aanwervingsproces: opleiding, flexibiliteit, verloning

Als antwoord op de arbeidskrapte waarmee ze worden geconfronteerd, grijpen werkgevers in de eerste plaats naar opleiding en flexibiliteit.

41% biedt uitgebreide opleidingen aan aan kandidaten. Niet alleen is opleiding een motivator voor medewerkers, het is ook dé manier om profielen die op de markt blijkbaar niet te vinden zijn, zelf klaar te stomen. Opleiding gaat ook samen met een andere tegemoetkoming van werkgevers naar aanleiding van de arbeidskrapte: de toegeving om minder streng te rekruteren. 35% van de werkgevers zegt bereid te zijn NIET vast te houden aan een 100% ‘match’. Ze leggen hun eisen bij de aanwerving minder hoog dan voorheen. Tom Vlieghe, Director Career Center: “Werkgevers nemen blijkbaar zelf het heft in handen en zetten in op het potentieel van hun medewerkers in het rekruteringsproces en na aanwerving.”

De tweede pijler waar werkgevers op inzetten in het aanwervingsproces is dus flexibiliteit – 41% heeft daar oren naar. Ze gunnen medewerkers meer ruimte om de arbeid te organiseren. Ze stellen zich flexibeler op wat betreft plaats (thuiswerk) en tijd van arbeid (glijdende werktijden) en in de afspraken rond niet werken, rond vakantie dus.

Tom Vlieghe: “Je zou op de lijst van troeven ook het aspect verloning verwachten. Het staat er ook wel bij onder de wapens in de war for talent, maar het staat niet bovenaan en dat kan enigszins verrassend overkomen. Uiteraard zal de werkgever ook zwaaien met een correct loon, maar hij probeert zich toch vooral te onderscheiden met het aanbieden van voordelen en het laten van keuzes voor de invulling van het  verloningspakket.”

19% rekruteert uit het buitenland

Eén op de vijf van de werkgevers aarzelt niet om voor het invullen van vacatures ook buiten de landsgrenzen te kijken. ‘Extern’ gaat hier dus heel ver, letterlijk, tot ‘in het buitenland’. Een andere vorm van externe oplossing voor de arbeidskrapte, is het inschakelen van onderaannemers (44%), ja, soms zelfs van concullega’s (11%).

Tom Vlieghe: “15% van onze respondenten zegt dat ze de krappe arbeidsmarkt countert door extra in te zetten op automatisering en robotisering. In tijden van industrie 4.0 zou je verwachten dat dat percentage hoger ligt.”

Opleiden en bijscholen om personeel te houden

De beste manier om een probleem het hoofd te bieden, is dat probleem voorkomen, het is een wijsheid die werkgevers ook toepassen op het probleem van de arbeidskrapte. 44% van de ondernemingen zet voor zijn nieuwe medewerkers toch al in op een duidelijk en gestructureerd onboardingbeleid van enkele maanden. De mensen die ze binnenhalen, willen werkgevers duidelijk ook proberen te houden, daar hebben ze wel wat voor over. En bovendien zegt 51% dat ze zelf zorgt voor de opleiding om de medewerkers de nodige technische competenties aan te leren. Dit laat toe om in het rekruteringsproces te focussen op de aanwezigheid van de juiste gedragscompetenties.

Tom Vlieghe: “Dat betekent evenwel niet dat werkgevers hun medewerkers hun hele loopbaan lang in exact dezelfde job willen houden. Integendeel, her- en bijscholing van eigen personeel is eveneens een vaak toegepaste manier om functies ingevuld te krijgen. De focus op opleiding geldt dus niet alleen als belofte bij aanwerving, opleiding blijft belangrijk, ook voor de vaste waarden in huis. Opleiding laat mensen toe (sneller) door te stromen. Dat zie je ook in de cijfers: 49% van de werkgevers herschikt mensen binnen de eigen organisatie naar nieuwe taken en 45% ziet in interne doorstroming van medewerkers een deel van de oplossing voor vacatures.”

13% schakelt variabele verloning in als extra motivator

Was loon niet de eerste verleidingsstrategie voor het aantrekken van personeel, voor de bestaande medewerkers houdt de werkgever de verloning wel nauwgezet in het oog. CEO’s en HR-managers bevestigen dat ze zeker willen vermijden dat hun medewerkers wat loon betreft elders groener gras vinden. 35% zegt de lonen en het loonbeleid van de concurrentie te volgen om zeker marktconform te blijven.

26% zegt de elementen van hun loonbeleid voortdurend aan te passen aan nieuwe noden. En respectievelijk 14% en 20% ziet de invoering van een cafetariaplan of een grotere variabele verloning gekoppeld aan het behalen van collectieve of individuele doelstellingen als een belangrijk instrument in de retentie van medewerkers.

Werkgevers kijken ook naar overheid om arbeidskrapte op te lossen

De arbeidskrapte is meer dan een ongemak voor werkgevers, ze heeft een negatieve impact op de hele economie. Dat maakt dat werkgevers ook naar de overheid kijken voor structurele maatregelen om die krapte te helpen oplossen. Ze denken daarbij aan een betere organisatie van het onderwijs, ze verwachten meer van duaal leren, een breder aanbod van naschoolse opleidingen en een hogere kwaliteit van het onderwijs in het algemeen. En ze zien heil in een grotere financiële beloning voor wie meer werkt: meer nettoloon voor arbeid na de pensioenleeftijd en voor meeruren. Wie actief helpt de krapte weg te werken, mag daarvoor extra beloond worden, vinden de werkgevers.

Bron: Acerta (acerta.be)