Acerta Legal Consult legde Vlaamse ondernemingen vijf vragen over flexibiliteit voor. De enquête peilde naar de kennis van ondernemingen, niet naar de behoeften. Weten ondernemingen, bijvoorbeeld, dat ze drukke periodes kunnen opvangen door gebruik te maken van flexibele uurroosters? In drukke periodes kunnen ondernemingen tot 43 uren per week laten werken zonder overloon en in dalperiodes kunnen ze de arbeidsduur laten dalen tot 33 uren.
Op de enquête reageerden 227 bedrijven, een representatief staal van grote en kleinere organisaties uit de profit en de social profit. Blijkt nu dat 60% van de respondenten onvoldoende op de hoogte is van de mogelijkheden die binnen het huidige arbeidsrecht bestaan om de arbeid flexibel te organiseren. Slechts 15% van respondenten kende minstens vier van de vijf voorgelegde mogelijkheden. Vooral kleinere ondernemingen zijn slecht op de hoogte, al laten ook grote organisaties steken vallen.
Zo moest 85% van de reagerende HR-managers of personeelsverantwoordelijken bekennen dat zij niet wisten dat de arbeidsduurreglementering het mogelijk maakt dat een werknemer 12 uur per dag en 84 uur per week werkt, zonder dat er een overloontoeslag verschuldigd is. Commentarieert Philip Loosvelt van Acerta Legal Consult: “Weinig ondernemingen zijn vertrouwd met de bijzondere reglementering inzake nieuwe arbeidsregelingen die prestaties tot 12 uren per dag, nachtarbeid en zon- en feestdagarbeid toelaat. Ze worden afgeschrikt door de moeilijke en vaak tijdrovende procedures die met de invoering van een nieuwe arbeidsregeling gepaard gaan. Vaak moet er over de invoering van een dergelijke arbeidsregeling met vakbonden onderhandeld worden, moet er een CAO gesloten worden of moet het voorstel van de onderneming door het paritair comité goedgekeurd worden. Ondernemingen die meer flexibiliteit nodig hebben, moeten durf aan de dag leggen en vandaag al de gesprekken over de invoering van nieuwe arbeidsregelingen aanvatten.”
Vult Dirk Wijns, manager van Acerta Legal Consult, aan: “Het Belgische arbeidsrecht is nog gestoeld op de principes die golden in het begin van de jaren 1970. Dit geldt zeker voor de regels inzake arbeidsduur. Zij gaan nog te veel uit van de achterhaalde idee dat de werknemer onmondig is en beschermd moet worden tegen zijn werkgever. In het huidige arbeidsrecht moet een werkgever neen antwoorden op de vraag van zijn werknemer die tijdens bepaalde periodes meer wil werken om het op andere momenten rustiger aan te doen. Wegens verboden door de wetgever of sectorale CAO’s. Ook in het arbeidsrecht is het daarom hoog tijd om regelbevoegdheid te geven aan de twee onmiddellijk betrokken partijen opdat er kan rekening gehouden worden met hun specifieke noden en verzuchtingen. In grotere ondernemingen kan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging hierin een rol spelen. In kleinere ondernemingen moet het mogelijk zijn dat de werkgever met zijn werknemers afspraken maakt, ondermeer inzake arbeidsduur, waarbij beide partijen zich gelukkig voelen.
Dit alles vereist natuurlijk dat de wetgever bereid is een stap terug te zetten. Behalve voor een aantal minimumnormen moet hij bereid zijn – in plaats van dwingende rechtsregels uit te vaardigen – zich ertoe te beperken slechts regels op te leggen die gelden als de werkgevers en werknemers er niet uit geraken.
Dit betekent eveneens dat in het sociaal overleg binnen de onderneming werkgevers en werknemers naar elkaar moeten luisteren en zoeken naar een compromis tussen hun belangen. De vakbonden moeten dan ook bereid zijn constructief mee te denken met de werkgever en met hem tot overeenkomsten te komen waarin dit gevonden evenwicht wordt beklonken.”
