Leidinggevenden kunnen verschillende doelen nastreven. We hebben het over ‘mastery-approach doelen’ wanneer ze ernaar streven om zichzelf te verbeteren en te ontwikkelen, en spreken over ‘performance-approach doelen’ als hun focus is om beter te presteren dan anderen. Roy Sijbom (Universiteit van Amsterdam), Jonas Lang (Universiteit Gent) en Frederik Anseel (Universiteit Gent en King’s Business School in Londen) onderzochten of die verschillende doelen een andere impact hadden op het ontstaan van burn-out bij de medewerkers in hun team.

Verbetering en ontwikkeling

Wat blijkt? Hoe sterker leidinggevenden gericht zijn op verbetering en ontwikkeling, hoe minder burn-out er wordt waargenomen bij hun medewerkers. En -belangrijk- dat staat los van het doel dat de medewerkers zélf nastreven. “Voor leidinggevenden die gericht waren op het beter willen presteren dan anderen (performance-approach doelen) zagen we juist een tegenovergesteld effect. Het nastreven van deze doelen ging gepaard met een toename van burn-out bij hun medewerkers –opnieuw, dat was ongeacht het doel dat de medewerkers zelf nastreefden”, zo zegt professor Sijbom.

Signalen

De verklaring is te vinden in de signalen die medewerkers krijgen van hun manager. Wanneer die performance-approach doelen nastreven, is de vergelijking met anderen prominent aanwezig, zo zeggen de onderzoekers. Dat bemoeilijkt de omgang met tegenslagen

En dus hebben organisaties baat bij om een werkomgeving te creëren waarin mastery-approach doelen, in plaats van performance-approach doelen, worden gestimuleerd. Denk daarbij aan belonings- en waarderingssystemen en hoe die kunnen focussen op voortuitgang en inspanning en fouten aanvaarden als een noodzakelijk onderdeel van een leerproces.

Meer weten? Leaders’ achievement goals predict employee burnout above and beyond employees’ own achievement goals van Roy Sijbom, Jonas Lang en Frederik Anseel is gepubliceerd in de Journal of Personality.