Bijna een kwart (23,9 procent) van de ondernemingen in Vlaanderen heeft competentieprofielen. Bij 19,3 procent is dat voor alle personeelsleden.
Van de ondernemingen met competentieprofielen zet 66,9 procent deze profielen in voor vijf of meer toepassingen binnen het personeelsbeleid. Daarbij worden zowel ontwikkelings- (training, vorming en opleiding, loopbaan en functioneringsgesprekken), als beheersdoelstellingen (beoordeling, beloning) nagestreefd. Competentieprofielen lijken daarmee een instrument om de verschillende domeinen van het personeelsbeleid te integreren.
Sterke samenhang met opleiding
Competentieprofielen komen het meest voor in grote en in snelgroeiende ondernemingen, alsook in de sector overheid, onderwijs en social profit. Zo heeft 19,1 procent van de ondernemingen met 1 tot 9 werknemers competentieprofielen. Voor ondernemingen met 10 tot 49 werknemers is dat 36,7 procent.
Dat percentage stijgt tot 53,8 procent voor ondernemingen met 50 tot 199 werknemers en 57,1 procent voor ondernemingen met 200 werknemers of meer. Snelgroeiende ondernemingen gebruiken hun competentieprofielen binnen meer domeinen van het personeelsbeleid.
Opleiding is een belangrijke bron van competentieontwikkeling. Competentieprofielen hangen sterk samen met opleidingskansen binnen een onderneming, zoals deelname aan gewone opleiding, on-the-job training, ruime competentieontwikkeling en een geschreven opleidingsplan.
Zo heeft 82 procent van de ondernemingen met functiebeschrijvingen en competentieprofielen gewone opleiding gegeven in het afgelopen jaar, terwijl dat voor ondernemingen met functiebeschrijvingen maar geen competentieprofielen 53,3 procent is en voor ondernemingen zonder functiebeschrijvingen amper 32,8 procent.
Meer prestatiebeloning
‘Loon naar werken’ onder de vorm van prestatiebeloning komt meer voor bij ondernemingen met competentieprofielen dan zonder, zeker wanneer de competentieprofielen ook worden gebruikt bij de beloning.
Zo heeft 66 procent van de ondernemingen met competentieprofielen die worden ingezet bij de beloning een systeem van prestatiebeloning. Voor ondernemingen met competentieprofielen die niet worden ingezet bij de beloning is dat 25,3 procent en voor ondernemingen zonder competentieprofielen 33,9 procent.
Wanneer we kijken naar de grondslag die ondernemingen gebruiken bij beslissingen over vaste (loonsverhoging) en variabele (premie of bonus) prestatiebeloning, spelen competenties vooral een belangrijke rol bij vaste prestatiebeloning. Dat is een vertaling van de idee dat het verwerven van nieuwe competenties blijvend is en daarom beter met vaste prestatiebeloning wordt beloond.
