Er wordt de laatste jaren veel verwacht van de HR-afdeling. Met name op strategisch vlak dient HR zich volop te ontwikkelen, anders telt de afdeling binnenkort gewoonweg niet meer mee. Uit onderzoek blijkt immers dat heel wat CEO’s hun onvrede uiten wat betreft het ‘gebrek aan strategisch inzicht’. Kortom, de meeste HR-afdelingen hebben volop ruimte om te stijgen in populariteit.

U kan als HR-afdeling natuurlijk wachten tot de krapte op de arbeidsmarkt haar hoogtepunt bereikt en de organisatie de waarde van HR (opnieuw) gaat zien. Toch neemt u nu beter zelf de teugels al in handen, zegt hoogleraar Management Peter Cappelli van de Wharton Business School in Pennsylvania (VS) in een artikel in Harvard Business Review. HR bezit immers de expertise om de organisatie voorop te laten lopen in marktveranderingen. Cappelli onderscheidt vijf stappen hoe HR zich geliefder kan maken.

1. Bepaal de agenda

Natuurlijk geldt dit voor elke beroepsgroep, maar HR-managers wachten te vaak op een opdracht van bovenaf, vindt Cappelli. Bovendien zijn andere kaderleden zelden expert op personeelsvraagstukken. Daar hebben ze vaak geen relevante ervaring mee, nu minder topbestuurders de top bereiken na intensieve trainingsprogramma’s waarin ze organisaties vanuit meerdere hoeken – waaronder de personeelsmanagementhoek – hebben kunnen ervaren.

HR kan de CEO dus perfect vertellen waarop ze zich moeten focussen en waarom. Dat vraagt van HR een scherpe visie op vraagstukken als ontslag, werving en selectie, flexibel werken en beoordeling. HR moet hier het voortouw nemen en zeggen: “Dit is hoe we dit vraagstuk moeten oppakken, en wel op basis van dit bewijs.”

2. Focus op het hier en nu

Veel bedrijven volgen nog steeds het talentmanagementhandboek geschreven zoals in de jaren vijftig. Zelfs al worden uitgebreide plannen voor opvolgingsmanagement zelden gebruikt, organisaties blijven er heel wat tijd aan besteden. Cappelli: “In plaats van zich te baseren op praktijken van jaren geleden, moet HR zich toeleggen op het maken van een bedrijfs- en branchespecifiek beleid, dat ingaat op de hedendaagse uitdagingen.”

3. Vergroot uw kennis van de business

Uiteraard moet de HR-manager diepgaande kennis hebben van personeelsvraagstukken om serieus te worden genomen als businesspartner. Als die kennis er niet is, dan moet die de afdeling worden binnengehaald. Dat kan van buiten, maar ook door een team te smeden met de CIO en zijn afdeling. “Laat je dit liggen, dan komen deze antwoorden uit andere hoeken van de organisatie, en dan kan HR net zo goed inpakken”, waarschuwt de hoogleraar.

4. Benadruk financiële winst

Hoewel een verhoging van de productiviteit van medewerkers meer winst kan opleveren voor de organisatie (bijvoorbeeld door klantentevredenheid met het ervaren van een betere service) laat HR de ‘return on investment’ (ROI) vaak liggen. Of de informatie die dit moet laten zien, is te veel op individuele uitkomsten gericht, zoals jobtevredenheid. Daar komt HR echt niet meer mee weg.

5. Stop de tijdrovende projecten

“HR investeert vaak flink in programma’s die een geringe impact hebben op de business”, constateert Cappelli. Hij geeft als voorbeeld de huidige interesse voor generatieverschillen en diversiteitsprogramma’s. “Deze inspanningen leveren alleen wat op als het organisatiebestuur de kar trekt, pas dan kan je de cultuur beïnvloeden. Anders wordt HR een cheerleader voor een initiatief dat ze niet kunnen versterken of meten.”

Bron: Harvard Business Review (hbr.org)