In dit economisch instabiele klimaat is het inventariseren van wat er in een bedrijf gebeurt een must. Succes valt niet zomaar eenvoudig meer af te lezen uit de financiële cijfers, alle operationele onderdelen moeten meetbaar zijn. Ook in het departement personeelszaken dient meer gedacht te worden in businesstermen. Het principe ‘meten is weten’ is meer dan ooit van toepassing. ‘HR measurement’ is doorheen de jaren uitgegroeid tot een cruciaal strategisch onderdeel van het algemene management en verdient dan ook de nodige aandacht. Cijfers over onder meer instroom, ontwikkeling, verloop en ziekteverzuim van medewerkers zijn ‘cruciale indicatoren’ voor de resultaatsverwachtingen.
Een eerste key performance indicator richt zich tot de aanwerving. Naast het tijdig invullen van de vacatures, dienen ook de tijd en kosten in kaart te worden gebracht. Een tweede indicator meet de ontwikkeling en doorstroming. Hoeveel procent van je vacatures wordt intern ingevuld? Door je medewerkers actief en mobiel te houden, krijg je een flexibele organisatie. Alleen met een dergelijk wendbaar personeelsbestand kan je tijdig inspelen op de steeds veranderende markt.
Ook retentiemanagement is een belangrijke parameter. Uit het verloop en de gemiddelde verlooptijd valt belangrijke informatie af te leiden, onder meer over het interne imago en de knelpunten binnen je organisatie Daarin bestaat een niet onbelangrijke tweedeling: het percentage ontslag door de werknemer en het percentage ontslag door de werkgever. Via exit-gesprekken wordt gepeild naar factoren die rechtstreeks of onrechtstreeks aanleiding gaven tot het ontslag.
Het ziekteverzuim mag evenmin over het hoofd gezien worden. Een dag ziekteverzuim kost een organisatie veel geld. En dan spreken we nog niet over de belasting en verhoging van de werkdruk op de werkvloer. Door je ziekteverzuim in kaart te brengen en te peilen naar de oorzaken, kan je gepast reageren en bijsturen.
Een eerste key performance indicator richt zich tot de aanwerving. Naast het tijdig invullen van de vacatures, dienen ook de tijd en kosten in kaart te worden gebracht. Een tweede indicator meet de ontwikkeling en doorstroming. Hoeveel procent van je vacatures wordt intern ingevuld? Door je medewerkers actief en mobiel te houden, krijg je een flexibele organisatie. Alleen met een dergelijk wendbaar personeelsbestand kan je tijdig inspelen op de steeds veranderende markt.
Ook retentiemanagement is een belangrijke parameter. Uit het verloop en de gemiddelde verlooptijd valt belangrijke informatie af te leiden, onder meer over het interne imago en de knelpunten binnen je organisatie Daarin bestaat een niet onbelangrijke tweedeling: het percentage ontslag door de werknemer en het percentage ontslag door de werkgever. Via exit-gesprekken wordt gepeild naar factoren die rechtstreeks of onrechtstreeks aanleiding gaven tot het ontslag.
Het ziekteverzuim mag evenmin over het hoofd gezien worden. Een dag ziekteverzuim kost een organisatie veel geld. En dan spreken we nog niet over de belasting en verhoging van de werkdruk op de werkvloer. Door je ziekteverzuim in kaart te brengen en te peilen naar de oorzaken, kan je gepast reageren en bijsturen.
Deze KPI’s zijn alleen een interessante managementtool op voorwaarde dat de cijfers op vaste overlegmomenten worden geanalyseerd en gerapporteerd. Vaak vergeet men om hierover te communiceren. Het is ook van cruciaal belang om op strategisch en operationeel niveau duidelijke actieplannen op te stellen op basis van de KPI’s en deze op frequente basis te evalueren.
