Een meer gefocust attractie- en retentiebeleid, gekoppeld aan een arbeidsmarkt die nog steeds minder mobiel is, zorgt ervoor dat bedrijven vandaag een aantal medewerkers hebben die niet weg willen, maar ook medewerkers die weg willen en maar niet weggaan. We zien organisaties vandaag hun inspanningen vooral focussen op medewerkers die een cruciale expertise hebben of in staat zijn de organisatie te doen groeien. In tegenstelling met het objectief van deze inspanningen, merken HR-verantwoordelijken op dat deze acties leiden tot inertie, kennisstagnatie, veranderingsaversie, innovatiestop en demotivatie. 

Employability maximaliseren 

Dit hoeft nochtans niet het geval te zijn. In een budgettair uitdagende context, waarin talent schaars is, heeft elk bedrijf de plicht om het beste uit zijn medewerkers te halen. We stellen vast dat organisaties hun strategie realiseren in een erg volatiele context, en dit met een lage turnover van het personeel. Het zijn bedrijven die proactief werken met hun medewerkerspopulatie en hun employability maximaliseren, door onder meer jobcrafting en jobrotatie, uitwisselingsprojecten met klanten en leveranciers, en de organisatie een externe focus geven op markten en netwerken. 

DNA vrijwaren? 

Wanneer een organisatie deze acties niet neemt, zoekt het andere manieren om de strategie te realiseren. Voor thema’s als verandering, creativiteit en innovatie wordt vaker een beroep gedaan op externe versnellers zoals spin-offs, incubatoren, strategische allianties met concurrenten, interim-managers en externe adviseurs.

Dit zijn hybride organisaties, waar een gedeelte van de externe impulsen door externe versnellers worden gegenereerd, terwijl de interne medewerkers vooral moeten focussen op de ‘delivery’ en continuïteit van de organisatie. Als zo een business-model er al in zou slagen succesvol te zijn, dan nog zal het slechts duurzaam zijn indien het zijn intellectuele eigendom en DNA kan vrijwaren. Dan pas zal men kunnen spreken van een succesvol attractie- en retentiebeleid.