Het is al te simplistisch te stellen dat een goed of slecht HR-beleid beoordeeld kan worden aan de hand van de retentiegraad. Het antwoord op de vraag of een laag personeelsverloop gelijkstaat met een goed HR-beleid hangt immers in grote mate af van de bedrijfsomgeving, de arbeidsmarkt (in de sector) en de korte- en lange-termijnbedrijfsvisie, -uitdagingen, -doelstellingen en -strategie. Ook de bedrijfscultuur kan een rol spelen. Alsook sociologische en demografische evoluties en tendensen. 

Kernelementen van het HR-plan 

Organisational design, manpower planning, salary cost budgetting, talent & career management (inclusief horizontale job rotation en verticale of diagonale carrière-evolutie), succession planning en people management practices – dit zijn kernelementen van het jaarlijks strategisch HR-plan, die conform moeten zijn of minstens sterk rekening moeten houden met de zojuist vernoemde (arbeids)markt-, sociale- en ondernemingsfactoren. En als dit alles bovendien in relatie gebracht wordt met weging van de binnen de onderneming aanwezige kennis-, vaardigheids- en attitudecompetenties ten opzichte van degene die in de toekomst nodig zullen zijn, kunnen belangrijke HR KPI’s worden vastgelegd, onder meer met betrekking tot het personeelsverloop.

Een welbepaald % aan personeelsverloop mag dus geen doel op zich zijn, maar moet het resultaat zijn van een totaal HR-beleid dat het verwezenlijken van de bedrijfsdoelstellingen ondersteunt en vergemakkelijkt. 

Met hulp van HR-analytics 

Anderzijds zijn geen ingewikkelde theorieën of HR-plannen nodig om te weten dat noch een zéér laag, noch een zéér hoog personeelsverloop (van vaste medewerkers) positief is voor welk bedrijf dan ook. Een extreem hoge of lage retentiegraad wijst steeds op onvolmaaktheden in het HR-beleid en het dagdagelijks people management én zal het behalen van korte- en lange-termijnobjectieven van de onderneming verhinderen of althans sterk bemoeilijken.

HR-metrics en -analytics kunnen alvast zeer nuttig zijn in het identificeren van deze onvolmaaktheden en bijgevolg van een ‘slecht’ personeelsverloop en in het bepalen van correctieve maatregelen.