De werkgever-werknemer-relatie is niet te vergelijken met het huwelijk. Toch worden beide vaak benaderd vanuit een levenslange verbintenis. De werknemer met hoge anciënniteit wordt voor trouw beloond met doorgedreven salarisevolutie en extra vakantie. Werkgevers met hoge retentie scoren goed in verkiezingen tot ‘beste werkgever’. Omgekeerd staat jobhoppen typisch niet fraai op een cv. En een groot personeelsverloop speelt organisaties parten in hun ‘employer branding’. Tijd voor een zoektocht naar de alternatieve tegenstem die pleit voor positieve turnover en stay-interviews.
‘Employee retention’, de discussie wordt elk jaar scherper, maar herhaalt al decennialang dezelfde cirkelredeneringen. Waarom willen mensen weg bij hun werkgever? Waarom willen ze blijven? Achter elk verhaal van promotie, geld of work-life balance duiken varianten op van het archetypische verhaal: verstoorde relaties met de direct leidinggevende, weinig engagerend microklimaat, betere ontwikkelingskansen elders.
We kennen de lasten en kosten van personeelsverloop: aanwerving, opleiding, gemiste sales, performantie-dips. Wie durft tegen te stemmen en spreekt zich uit over de weldaden van een positieve turnover? Wie kiest de controversiële lijn van ‘de laagst presterenden gaan er ieder jaar uit’? Is het up-or-out-principe alleen haalbaar voor ‘top employers’?
Geïnspireerd op het ‘join-stay-leave’-model, trachten werkgevers de aantrekkingskracht van de organisatie in kaart te brengen. Medewerkersmotivatie wordt gemeten aan de hand van exit-interviews en tevredenheidsenquêtes. Doe het eens anders en houd stay-interviews met toppresteerders. Besef dat retentie pas waarde creëert als ze gepaard gaat met hoge ‘werkgoesting’. De relatie werknemer-werkgever is te waardevol om ze louter instrumenteel te benaderen. Een vertaling in ‘aantal jaren’ of in financiële parameters is te eenzijdig. Wanneer de relatie geëvalueerd wordt vanuit een wederzijdse ‘fit’ in waarden en ambities, krijgt ze een andere dimensie, waarin looptijd van ondergeschikt belang is. Een kritische bevraging en dialoog van wat medewerkers écht bindt aan de organisatie is minstens even zinvol als weten waarom sommigen (willen) vertrekken.
