Organisaties zijn te sterk gefixeerd op retentie. De oorzaken? De moeilijkheid om de juiste profielen te vinden. Een verouderde HR-visie die medewerkers als eigendom van de organisatie beschouwt. Een cultuur waar controle op vertrouwen primeert. Vandaag probeert HR echter de juiste context te bieden waarin mensen het beste van zichzelf kunnen geven, en dit spontaan, aangespoord door hun job en omgeving. Balancerend tussen gepassioneerd meesterschap en zelfontplooiing. Helaas is dat niet de realiteit, althans niet continu. Sommigen zullen nooit het gewenste niveau van meesterschap bereiken. Sommigen zullen uitgeblust raken, anderen verveeld. Nog anderen zullen wegzakken in de comfortpudding.
Mensen die hun ambities niet kunnen waarmaken in een organisatie, kunnen uit balans raken. Net als tussen meesterschap en verveling, loopt er een dunne lijn tussen gedrevenheid en burn-out. De vraag is maar hoe snel je het evenwicht kan herstellen. Deze evenwichtsoefening overlaten aan de werknemer alleen lijkt niet de juiste aanpak. Een grote meerderheid (87%) van de medewerkers verkiest namelijk zekerheid boven verandering, en neemt onvoldoende initiatief. De organisatie kan helpen. In de eerste plaats door continu op te volgen in welke ‘werktoestand’ de werknemer zich bevindt en hem of haar een spiegel voor te houden. In de tweede plaats door de werknemer een duwtje in de rug te geven, soms naar de comfortkant, soms naar de uitdagingszijde. Zo bedden organisaties als Shell en Siemens het uitdagingsaspect in hun HR-beleid in door medewerkers om de 2 à 5 jaar verplicht te laten roteren.
Uit onderzoek blijkt dat 42% van de werknemers zijn ambities niet kan waarmaken in de organisatie. 41% ziet een sombere toekomst voor zichzelf in de organisatie. 37% beweert onvoldoende mogelijkheden te krijgen om zich persoonlijk te ontwikkelen en heeft geen duidelijk beeld van de opties die er in de organisatie zijn als volgende stap in de loopbaan (39%). Toch stroomt slechts 7% vrijwillig uit. Retentie lijkt alvast geen maatstaf voor goed HRM. Het aandeel van werknemers dat de kans krijgt zich in de organisatie te herpakken of te heroriënteren, is dat wel. Net als gebak dat kan rijzen, maar tijdig uit de hete oven geschoven wordt.
