Misschien is het de verkeerde vraag. Aanwezigheid is uiteraard een eerste vereiste: je boekt pas resultaat als iedereen er staat. Omzetverlies door een tekort aan medewerkers of problemen met dienstverlening door verzuim is vervelend. Maar waarom blijven medewerkers en waarom gaan ze weg? Antwoorden op deze vraag leveren al veel meer informatie op voor leidinggevenden.

En uiteindelijk luidt de hamvraag: wat is de ‘match’ van de medewerkers met de missie, visie en strategie van de onderneming? Want medewerkers zijn de motor van uw onderneming. Waar ik graag een antwoord op krijg: zijn mijn medewerkers bevlogen? En op welke factoren kan ik invloed uitoefenen?

In een dienstverlenende omgeving beïnvloedt dit uiteraard de klantentevredenheid en draagt het bij tot het succes. De aspecten die men kan bevragen om zinvolle antwoorden te krijgen, zijn de ‘usual suspects’: jobinhoud, collega’s, leidinggevenden, sociale atmosfeer, communicatie, evolutiemogelijkheden, balans werk-privéleven…

Uiteraard bestaan er verschillende modellen om HR-drivers te meten, met hun voor- en nadelen. Consistent gebruik van één model is een voorwaarde om evoluties waar te nemen, om prioriteiten te stellen in werkpunten en het succes in te schatten. Benchmarking is vanzelfsprekend ook leuk meegenomen.

Belangrijk is om het einddoel niet uit het oog te verliezen. Bedoeling is het optimaliseren van het bedrijfsresultaat. Tevreden medewerkers zijn daarvoor een conditio sine qua non. Medewerkers die blijven omdat ze in een gouden kooi zitten, brengen echter geen meerwaarde. Om te kunnen beslissen of ik goed bezig ben, moet ik kunnen vaststellen dat het aantal loyale medewerkers (hoge betrokkenheid en lage switchkosten) toeneemt. Medewerkers met een lage betrokkenheid en een hoge drempel om te veranderen van werk zijn eerder een ballast voor de onderneming. Bevlogen medewerkers moet men echter verdienen, elke dag opnieuw.