Hoewel het omgekeerde ook niet per se waar is, is nul-verloop in een organisatie geenszins een teken dat alles goed loopt. Vanuit HR bekijken we dit vanuit twee invalshoeken: vanuit het bedrijf en vanuit de werknemer. 

Vanuit het bedrijfsperspectief kan een nul-personeelsverloop de illusie van stabiliteit geven. Heel vaak wordt het zelfs als een belangrijke KPI opgenomen: hoe lager het personeelsverloop, hoe beter. Niet onlogisch, gezien de hoge aanwervingskosten (een recente studie van de Vlerick Business School toonde aan dat een gemiddelde aanwerving meer dan 6000 euro kost, zonder zelfs de indirecte kosten in rekening te brengen). Het kost dus behoorlijk veel om verloop op te vangen, nog los van alle verlies aan ervaring. 

Toch is deze benadering te eenzijdig. Krijgt deze KPI niet te veel belang, omdat de cijfers over aanwervingskosten, tot zelfs de ‘total cost of ownership’, makkelijk te vinden zijn? In de huidige, snel veranderende wereld zijn innovatiekracht, flexibiliteit en aanpassingsvermogen misschien wel belangrijker dan de in het verleden opgebouwde kennis. Doorstroming en het aan boord halen van nieuwe competenties zijn noodzakelijk om bloedarmoede in het bedrijf te vermijden. Daarom pleit ik ervoor om vooral naar de ‘regretted losses’ te kijken (naar de medewerkers die we zeker nog niet hadden willen verliezen) en ook rekening te houden met gemiddelde retentiecijfers om de eigen performantie te meten. 

Ook vanuit de invalshoek van de medewerker kan er getwijfeld worden of nul-verloop eigenlijk wel een gunstig signaal is. Als we groei en evolutie van de medewerker als uitgangspunt mogen nemen, dan lijkt het onmogelijk dat één bedrijf de mogelijkheden kan bieden aan een werknemer om zijn groei zowel qua timing als inhoud binnen het ecosysteem van het bedrijf te realiseren. Doorstroming brengt mensen in contact met nieuwe mensen en plaatst ze uit hun comfortzone, waardoor ze nieuwe dingen gaan leren en verder evolueren. 

Is een goede ‘employer branding’ dan verkeerd? Helemaal niet, het vormt de basis om de juiste mensen aan boord te halen en een doorstroom effectief (in lijn met de bedrijfs- en werknemersbehoeftes) te organiseren. Want stilstaand water gaat snel stinken…