Het is van het grootste belang grondig te analyseren waarom medewerkers al dan niet blijven. Bij Securex bestuderen we al jarenlang het vrijwillig verloop en de verloopintentie bij werknemers (http://www.securex.be/nl/groep/hr-research/white-papers/whitepapers-personeelsverloop) op basis van data die enerzijds afkomstig zijn van ons sociaal secretariaat en anderzijds verkregen worden via survey-onderzoek op representatieve stalen van de beroepsactieve bevolking in België. Vrijwillig verloop is in combinatie met absenteïsme een belangrijke indicator in de beoordeling van het algemeen klimaat in een organisatie (zie www.human-interest.be/nl/de-kanariepietjes-van-hr).
We beseffen dat enige omzichtigheid in de interpretatie van de vrijwillige verloopcijfers op zijn plaats is. Vrijwillig verloop is afhankelijk van een myriade van interne en externe factoren, zoals de conjunctuur (het aantrekken van de arbeidsmarkt), sector, scholingsniveau, bedrijfsanciënniteit en anciënniteit in de functie, leeftijd, geslacht en de direct leidinggevende.
Het feit dat medewerkers vrijwillig vertrekken kan overigens ook een bijzonder goede reden hebben die te maken heeft met een wegzakkend engagement of het ervaren van een gebrek aan zingeving zonder een bedrijfsintern perspectief op beterschap. En het feit dat medewerkers beslissen om te blijven, kan dan weer een – voor een organisatie zeer nefaste – oorzaak hebben, zoals werkzekerheid of een (té) hoge verloning (de beruchte ‘gouden kooi’) zonder dat daar noodzakelijkerwijze een hoog engagement of een hoge productiviteit tegenover staat. In dat geval belemmeren deze ‘blijvers’ niet alleen de instroom van jongere medewerkers, ze vormen ook een rem op broodnodige innovatie.
Het is dan ook zeer belangrijk om exit-interviews af te nemen bij medewerkers die vrijwillig vertrekken en stay-interviews te koppelen aan de functioneringsgesprekken van de aanwezige medewerkers om als organisatie meer dieptezicht te krijgen in deze problematiek. Vrijwillig verloop is overigens niet alleen een belangrijke indicator voor de interne dynamiek van een organisatie, maar bepaalt tegelijkertijd de aantrekkingskracht van een organisatie als werkgever voor potentieel talent (‘employer branding’).
