Millennials zouden anders zijn dan de vorige generaties en dus in de organisatie een andere aanpak of benadering nodig hebben. Er worden hen karaktertrekken, gedragingen en voorkeuren toegeschreven die verschillend zouden zijn. Om hen op het werk te motiveren en te houden, zou er ingespeeld moeten worden op deze vermeende eigenschappen. Kortom, zij hebben een ander management nodig (al promoten sommige verlichte geesten ook een hoge mate van zelfmanagement). Wat is ervan aan?
“Er is geen enkel ernstig wetenschappelijk bewijs te vinden voor het bestaan van generatieverschillen”, concludeert Cappelli op basis van eigen studies van onderzoeken en andere publicaties. “Het is gemakkelijk aan te nemen dat jongeren anders van aard zijn dan jijzelf. Maar dat betekent niets. Jonge mensen zijn altijd verschillend van oudere. Zo bijvoorbeeld zijn jongeren over het algemeen meer geïnteresseerd in dating dan ouderen die gesetteld zijn. Zij hebben ook niet dezelfde verplichtingen als ouderen.”
De enige correcte manier om uit te vlooien of er echt verschillen tussen generaties bestaan, is onderzoek naar wat twintigers en dertigers dachten en deden in de jaren 1960 en 1970 (en later) te vergelijken met gelijkaardig onderzoek bij degenen die nu tot dezelfde leeftijdsgroep behoren. Dat gebeurde aan de faculteit Psychologie van de San Diego State University, waar de gegevens van studies uit 1976, 1991 en 2006 werden vergeleken. De conclusie: er zijn wel een paar verschillen in de houding tegenover werk tussen millennials en vorige generaties, maar deze zijn relatief beperkt en niet wat je zou verwachten.
Enkele voorbeelden. “Millennials willen meer zingeving op het werk.” Fout. Zij waarderen altruïsme in het werk niet meer dan vorige generaties. Er zijn zelfs aanwijzingen dat hun sociale en ecologische bekommernissen iets lager liggen en hun zelfingenomenheid hoger. Maar het verschil blijft klein.
“Zij willen een beter evenwicht tussen werk en privé.” Een beetje waar, toch als vergeleken wordt met de babyboomers (geboren tussen 1940 en 1955), al minder als dat gebeurt met Generation X (1955-1980). Cappelli argumenteert dat de verschillen al bij al beperkt zijn en over-beklemtoond worden door managers. “Gedeeltelijk omdat zij vergeten zijn hoe zij waren toen zij zelf twintigers of prille dertigers waren.”
“Zij hebben behoefte aan een bijzondere behandeling op het werk.” Fout. “Het is zelfs belachelijk”, stelt Cappelli. “Ook vandaag gaan jongeren op hun hoofd staan om een baan te krijgen. Waarom zouden zij anders gemanaged moeten worden?” Hij is wel voorstander van rekening houden met de leeftijd van werknemers (in functie van hun met de leeftijd evoluerende behoeften, bijvoorbeeld via een cafetaria-aanpak), maar pleit tegelijk om in het HR-beleid zeker evenveel aandacht te besteden aan achtergrond, etniciteit, geslacht, persoonlijke kwaliteiten en verbeterpunten. Uit eigen onderzoek weet hij ten slotte dat teams die samengesteld zijn uit verschillende leeftijdsgroepen beter presteren. “Het is slim jongeren en ouderen te laten samenwerken.”
Hoe is het dus gesteld met ‘de jeugd van tegenwoordig’? Fundamenteel niet anders dan met ‘de jeugd van vroeger’. Mijn ouders en hun vrienden zaliger, geboren tussen de twee oorlogen, vonden dat de jeugd niet goed luisterde (moeilijk te managen was), te veel met zichzelf bezig was en toch niet dezelfde arbeidsmoraal huldigde (zeg maar een beetje lui). Dat dachten de oude Romeinen meer dan 2000 jaar geleden ook al over hun nakomelingen.
Dit is het postscriptum van Jos Gavel in HR Square 181 (juni 2018). Wilt u het volledige nummer lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43.
