Eerste argument: het zal met de hulp van loonsubsidies en/of verschuiving van belastingen betaalbaar kunnen en helpen om de werkloosheid verder te laten dalen. Dit klopt niet. Het waarom is stof voor een andere bijdrage. Andere argumenten snijden beter hout. Een dag minder woon-werkverkeer is goed voor de mobiliteit en het milieu, tenminste indien de vierdaagse werknemers op de vijfde dag niet even erg rondcrossen met de auto. Maar vooral: de vierdagenweek helpt psychologische en psychosomatische stoornissen milderen of voorkomen. Dat kan het absenteïsme drukken, wat goed is voor het individu, de organisatie en de samenleving. Hiervoor bestaan wereldwijd voldoende wetenschappelijk onderbouwde aanwijzingen. Kan dit inzicht in de praktijk worden omgezet door ondernemingen die winst moeten maken of organisaties die tegen een voor de belastingbetaler redelijke prijs diensten moeten verlenen? Ja, maar…

Eerst het ja. In 2018 kreeg een kmo uit Nieuw-Zeeland wereldwijde belangstelling omdat zij na een experimentele fase van twee maanden overschakelde van een 40- (vijf dagen) naar een 32-urenweek (vier dagen). Met volle behoud van loon en andere voordelen, zonder vervangende aanwervingen. Het gaat niet over een vzw, maar over een winstgevend privébedrijf met 240 werknemers, actief in het beheer van trusts, erfenissen en vastgoed. Die rakkers zijn geen wilde weldoeners, ‘meten is weten’ zit hen in het bloed. Perpetual Guardian (zo heet het bedrijf) deed een beroep op academische ondersteuning voor de evaluatie van het experiment, dat liep in maart en april. Later op het jaar, na onderzoek van alle effecten, werd de nieuwe werkregeling definitief.

CEO Andrew Barnes, de man achter het plan, kon met de slechtste wil van de wereld geen tegenindicatie vinden. Volgens hem bleven winst, omzet en kwaliteit van de dienstverlening op gelijke hoogte. Dit betekent een opmerkelijke productiviteitsverhoging. De evaluatie op basis van personeelsenquêtes voor en na de invoering van de vierdagenweek leverde vrij spectaculaire resultaten op. De score voor empowerment steeg van 68 naar 86 procent, die voor leiderschap van 64 naar 82 procent. Stressrapportage daalde met 7 procent, goede work-life balance nam toe met 24 procent. Ook de betrokkenheid ging omhoog. De CEO blijft de zaak (en vooral de cijfers) systematisch opvolgen. Zegt Barnes: “I’m a businessman, this is not a charity. Mocht ik zien dat de productiviteit daalt, dan stap ik naar de medewerkers en indien nodig kan iedereen weer vijf dagen komen werken.” Alert blijven voor zelfgenoegzaamheid en de terugkeer van oude contraproductieve gewoonten is van essentieel belang. De bedrijfsleider is er echter gerust in, de beloning (vijf dagen betaald voor vier dagen werken) is zo groot dat de motivatie zal blijven. Uitkijken wat dit over een jaar geeft.

Nu de maar… Om een dergelijke hervorming te laten slagen, moet voldaan zijn aan enkele zeer stringente voorwaarden.

• De overschakeling moet op vrijwillige basis gebeuren, met volledige instemming van de betrokken werknemers en managers.
• Er moet een strak en effectief uitgevoerd plan zijn om alle verspilling van tijd sterk te reduceren. Het bullshitgehalte moet uit de jobs. Goed tijdmanagement helpt al veel. Minder vergaderen en niet meer bezig zijn met andere dingen dan het werk ook.
• Iedereen moet betrokken zijn bij de concrete invulling van de werkinhoud en de aanpassingen op termijn. Medewerkers en managers moeten het samen doen.
• Het aantal uren dat iemand aanwezig is, wordt als beloningscriterium vervangen door een afgesproken output, die realistisch is en gedragen wordt door de betrokkenen.
• De output moet geregeld bekeken worden.
• De bedrijfscultuur moet flexibel zijn.

Hebben we met Perpetual Guardian de heilige werkgraal gevonden? Neen, maar het is een goed voorbeeld van hoe het belang van het bedrijf (rendabiliteit) en van de werknemers (betere kwaliteit van leven en werk) kan samengebracht worden op een hoger niveau dan wat we gewend zijn. Indien de zaak doordacht en doelgericht georganiseerd wordt, met duidelijke regels en na overleg met de betrokkenen.

Is de aanpak toepasbaar in alle sectoren, in alle types organisaties, groot en klein? Andrew Barnes is daarvan overtuigd. Welke Belgische bedrijven durven het proberen, in samenwerking met vakbonden en degelijke adviseurs? Lees ook het artikel “De grote uitdaging voor HR: opnieuw expert worden in tijd” met Nico Orie van Coca-Cola European Partners en deel uw gedacht hierover met het HR Square-netwerk via [email protected].