Ondernemingen waarvan de exploitatiezetel gelegen is in het Nederlandse taalgebied, moeten voor de sociale betrekkingen met hun werknemers het Nederlands gebruiken. Documenten die in een andere taal zijn opgesteld, zijn nietig. De rechter zal dan automatisch beslissen om geen rekening te houden met deze documenten, althans op voorwaarde dat dit niet nadelig is voor de werknemer. Dit betekent dat een werknemer zich – ondanks de foutieve taal – wel kan beroepen op een beding dat voor hem voordelig is. Tegelijkertijd kan de werknemer de nietigheid inroepen van de voor hem nadelige bepalingen.

Maar wat als een onderneming haar exploitatiezetel verplaatst naar een ander taalgebied? De huidige wetgeving biedt geen oplossing voor deze hypothese. Wanneer een onderneming zich voor het eerst vestigt in het Nederlands taalgebied, rijst bijgevolg de vraag of documenten die voordien in een andere taal dan het Nederlands zijn opgesteld, nog wel rechtsgeldig zijn. Het arbeidshof van Brussel diende zich over deze kwestie uit te spreken.

Bonusplan in het Engels

Concreet vorderde een werknemer, die ontslag had genomen nadat de werkgever was verhuisd van Brussel Hoofdstad naar het Nederlandse taalgebied, de betaling van een bonus. De werknemer baseerde zich daarvoor op een Engelstalig opgesteld bonusplan dat vóór de verhuizing was opgetekend.

De werkgever betwistte deze vordering en baseerde zich op de bepaling in het bonusplan dat werknemers géén recht hebben op een bonus wanneer zij op het ogenblik van de betaling ervan de onderneming hebben verlaten.

Niet geldig, wel een bonus

Het arbeidshof van Brussel was van oordeel dat het Engelstalig opgestelde bonusplan nietig was, precies omdat de taalwetgeving geen uitzondering maakt voor het geval van een verhuizing van de exploitatiezetel. Met andere woorden: documenten die vóór de verhuizing van de exploitatiezetel in een andere taal werden opgesteld, verliezen hun geldigheid.

In dit concrete geval verklaarde het arbeidshof de vordering tot betaling van de bonus niettemin gegrond, omdat de werknemer zich nog wél kon beroepen op het principe dat hij recht had op een bonus. De voor hem nadelige bepalingen van het bonusplan (namelijk de niet-toekenning van de bonus aan opgestapte werknemers) moesten immers als gevolg van de taalproblematiek buiten beschouwing worden gelaten.

Verregaande consequenties

Het standpunt van het arbeidshof heeft verregaande consequenties. Zo wordt in feite van een werkgever die zich in het Nederlandse taalgebied komt vestigen, verwacht dat hij overgaat tot het sluiten van Nederlandstalige arbeidsovereenkomsten, een Nederlandstalig arbeidsreglement en dergelijke meer. Dat vergt niet alleen enorme administratieve inspanningen, maar het zou ook kunnen leiden tot cruciale problemen: wat immers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur en deeltijds werk die moeten ondertekend worden vóór het begin van de uitvoering ervan?

In ieder geval is het bij een verplaatsing van de exploitatiezetel naar het Nederlandse taalgebied aangewezen om alle documenten die de sociale betrekkingen regelen, zo goed mogelijk te vervangen door Nederlandstalige documenten. Zo niet riskeren al deze documenten in een eventuele gerechtelijke procedure ambtshalve nietig te worden verklaard.

Arbeidshof van Brussel, 13 februari 2015, AR 2014/AB/85