De problematiek is gekend, de vluchtwegen ook: hoe meer de weg naar vervroegd pensioen wordt afgesloten, hoe meer mensen in de ziekteverzekering terechtkomen. Een even weinig aantrekkelijk initiatief is de werkloosheid. Eén benadering heeft te maken met centen: zolang oudere werknemers structureel (veel) duurder zijn dan anderen, komen zij als eerste in het vizier bij een herstructurering. Het beïnvloeden van loonbarema’s is alvast essentieel.

Het belangrijkste aspect heeft echter te maken met hoe men met medewerkers wil omgaan. Hoe kan HR er mee voor zorgen dat ‘moeten’ echt ‘kunnen’ wordt en zelfs ‘willen’? Dat gaat verder dan het gebruik van managementtechnieken. Zijn medewerkers onderling inwisselbare productiemiddelen en kostenfactoren waarvan het rendement moet worden gecontroleerd (we zeggen nu: geëvalueerd)? Of rekenen we op de autonomie, betrokkenheid en competenties van onze medewerkers om een concurrentieel voordeel te hebben? 

Iedere medewerker is uniek. Daarom is het zo belangrijk dat de ‘match’ tussen medewerker en bedrijf een aandachtspunt is. Talenten moeten worden opgespoord, ontwikkeld en evolueren in functie van de noden van de onderneming. Aspiraties van medewerkers in overeenstemming houden met de belangen van de onderneming is een zaak voor HR. Zowel werkgever als werknemer draagt verantwoordelijkheid voor zijn functioneren – op voorwaarde dat de werkgever autonomie toelaat en jobcrafting kansen geeft. Zo gaat men van autonomie naar betrokkenheid. 

Er is nog een belangrijke evolutie. In een industriële maatschappij begon en eindigde de relatie tussen werknemer en werkgever aan de fabriekspoort. De nieuwe technologieën, mobiliteitsvraagstukken en toegenomen cognitieve belasting (ook privé) veranderen dat radicaal. Ook de werkdruk en jobvereisten nemen toe. Denk aan onze kikker. Zet hem in een pot met koud water, laat héél langzaam opwarmen en op een gegeven ogenblik is de kikker gekookt zonder dat hij het gemerkt heeft. Misschien wat oneerbiedig voor de vele burn-out-slachtoffers… Dikwijls gaat het om de meest bevlogen medewerkers. Vergeet dan niet: mensen zijn de motor van de onderneming en HR kan een rol spelen in het kiezen van de juiste motoren, het opzetten van onderhoudsprocedures, maar ook luisteren naar het gesnor van de motoren en het monitoren van de toerentallen.