De zaak IX t. WABE
De eerste zaak betrof een islamitische werkneemster die als orthopedagogisch verzorgster was tewerkgesteld in een grote groep van kinderdagverblijven. Om een individuele en vrije ontwikkeling van de kinderen ten aanzien van godsdienst, levensbeschouwing en politiek te waarborgen, gold in de kinderdagverblijven een neutraliteitsgebod. De werkneemster bleef haar hoofddoek echter dragen in strijd met deze dresscode, waarop zij geschorst werd en nadien ook twee waarschuwingen ontving. De Hamburgse arbeidsrechter die de zaak voor zich kreeg, stelde de vraag aan het Hof van Justitie of het neutraliteitsgebod directe dan wel indirecte discriminatie vormt.
Het Hof van Justitie oordeelde volledig in lijn met zijn eerdere rechtspraak dat een neutraliteitsbeleid geen ‘directe discriminatie’ uitmaakt wanneer dit beleid zonder onderscheid voor alle uitingen van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen geldt en alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze behandelt door hen op algemene en niet-gedifferentieerde wijze te verplichten zich neutraal te kleden. Het Hof besloot dat er inderdaad geen sprake kan zijn van directe discriminatie, aangezien het kinderdagverblijf eveneens geëist had dat een christelijke werkneemster een kruis afdeed.
Neutrale dresscodes maken volgens het Hof evenmin ‘indirecte discriminatie’ uit indien de werkgever kan aantonen dat de dresscode een ‘werkelijke behoefte’ vormt, rekening houdend met de rechten en legitieme verwachtingen van de klanten of gebruikers. Volgens het Hof kunnen ouders inderdaad de legitieme verwachting koesteren dat verzorgers in kinderdagverblijven neutraal gekleed zijn om de vrije ontwikkeling van hun kinderen te garanderen.
De werkgever moet bovendien het bewijs leveren dat zijn vrijheid van ondernemerschap zonder de invoering van het neutraliteitsbeleid zou worden aangetast, omdat hij nadelige gevolgen zou ondervinden gelet op de aard of de context van zijn activiteiten.
Ten slotte moet de dresscode uiteraard geschikt zijn om de goede toepassing van het neutraliteitsbeleid te verzekeren en mag deze niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is in vergelijking met de nadelige gevolgen die de werkgever met de dresscode tracht te vermijden.
De zaak MH t. MJ
De tweede zaak betrof een grootwarenhuis dat een verbod op ‘grote, opvallende tekens van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging’ had ingevoerd met de bedoeling conflicten over religie en cultuur tussen werknemers onderling te voorkomen. Net zoals in de eerste zaak weigerde een werkneemster haar islamitische hoofddoek af te doen en ontving zij hiervoor een aanmaning. De werkneemster betwistte de geldigheid van de aanmaning en vorderde een schadevergoeding voor het Bundesarbeitsgericht, dat het Hof van Justitie verzocht duidelijkheid te scheppen over een aantal openstaande kwesties.
Allereerst bevestigde het Hof van Justitie uitdrukkelijk dat het vermijden van sociale conflicten inderdaad een werkelijke behoefte van de werkgever (en dus een rechtvaardiging voor een neutrale dresscode) kan uitmaken. Dit is een welgekomen verduidelijking voor veel bedrijven, omdat het Hof zich in eerdere arresten enkel had uitgesproken over het feit dat externe neutraliteit naar klanten toe als legitiem doel kan worden beschouwd (zonder zich uit te spreken over de interne neutraliteit).
Toch doorstond de dresscode van het grootwarenhuis de toets van het Hof niet… Het Hof oordeelde immers dat elk teken – zelfs een klein – de coherentie van het neutraliteitsbeleid ondermijnt. Bijgevolg is het discriminatoir om het verbod te beperken tot het dragen van ‘grote, opvallende tekens’ van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging.
HvJ 15 juli 2021, nr. C-804/18 en C-341/19, ECLI:EU:C:2021:594, IX en MH Müller Handels GmbH t WABE eV en MJ
Lauren Daniels
Advocaat
Claeys & Engels
