De arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Mechelen sprak zich op 27 februari 2024 uit over de
rechtsgeldigheid van een aanwezigheidsclausule in het kader van het recht op een bonus. Ook de vraag of er sprake was van leeftijdsdiscriminatie bij het ontslag van de werknemer kwam aan bod.

Recht op een bonus

Bonussen zijn in principe deelbaar/splitsbaar en zijn verschuldigd naarmate de arbeidsprestaties
worden verricht. Dit betekent dat een bonus in principe pro rata temporis wordt verworven.

In deze zaak week het bonusplan van de werkgever hiervan af door in een aanwezigheidsvoorwaarde
te voorzien. Meer concreet werd er bepaald dat de werknemer nog in dienst moest zijn op het tijdstip
van uitbetaling van de bonus.

Dit principe werd door een ontslagen werknemer betwist aangezien hij door zijn ontslag geen bonus
meer had gekregen voor het jaar 2021. Op het moment dat de bonus werd uitbetaald, namelijk in maart
2022, was de werknemer niet meer in dienst.

De werknemer was van oordeel dat 1) de aanwezigheidsvoorwaarde in het bonusplan een zuiver
potestatieve voorwaarde is en 2) de werkgever hem had ontslagen met het oogmerk hem te beletten
de bonus te verwerven.

De arbeidsrechtbank bevestigde echter dat een aanwezigheidsclausule in een bonusplan perfect
rechtsgeldig is. Bovendien was de arbeidsrechtbank ook van oordeel dat de werkgever het beding te
goeder trouw heeft toegepast:

• Het eenzijdig beëindigen van een arbeidsovereenkomst maakt in principe geen fout uit en
  rechtsmisbruik werd door de werknemer niet aangetoond.
• De werkgever toonde in voldoende mate aan dat het ontslag van de werknemer het gevolg was
  van een wereldwijde herstructurering die werd aangekondigd in een bijzondere
  ondernemingsraad, zodat ook de timing van het ontslag niet als foutief kon worden
  gekwalificeerd.
• Het feit dat de werknemer de voorbije jaren een pro rata bonus had ontvangen, tijdens zijn
  tijdskrediet, deed hieraan geen afbreuk aangezien de werknemer op dat moment wel nog
  steeds in dienst was.

Leeftijdsdiscriminatie

Daarnaast was de werknemer ook van oordeel dat er bij zijn ontslag sprake was van
leeftijdsdiscriminatie omdat in het kader van de reorganisatie enkel de twee oudste werknemers met de
hoogste anciënniteit werden ontslagen.

De arbeidsrechtbank stelde duidelijk dat deze bewering van de werknemer niet voldoet als prima facie
bewijs om te kunnen spreken van leeftijdsdiscriminatie. De werknemer voerde aldus geen feiten aan die
een vermoeden van leeftijdsdiscriminatie kunnen doen ontstaan, zodat de bewijslast niet op de
schouders van de werkgever kwam te liggen.

Ook deze vordering van de werknemer werd bijgevolg als ongegrond afgewezen.

Besluit

Dit vonnis leert ons dat een aanwezigheidsclausule in een bonusplan perfect rechtsgeldig is, op
voorwaarde natuurlijk dat het te goeder trouw wordt toegepast in de praktijk. Daarnaast bevestigt het
vonnis dat de bewijslast bij discriminatieclaims pas verschuift richting de werkgever indien de
werknemer voldoende feiten aanlevert die een vermoeden van discriminatie in het leven kunnen roepen.

_{Arbrb. Antwerpen, afd. Mechelen 27 februari 2024, AR nr. 22/569/A, onuitg.}

Lise-Marie Platteau
Advocaat