Wanneer een werkgever reorganiseert, kunnen functies van naam veranderen, verschuiven in het organigram of een andere rapporteringslijn krijgen. Maar wanneer wordt zo’n wijziging een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst? Een recent arrest van het arbeidshof Brussel verduidelijkt de grenzen.
Feiten
Een werknemer was sinds 1997 actief binnen een farmaceutische onderneming. Vanaf 2009 werkte zij als Congress & Event Coordinator, een functie die voornamelijk bestond uit logistieke en operationele ondersteuning bij de organisatie van congressen en interne evenementen.
In 2021 voerde de werkgever een reorganisatie door. De functie van de werknemer werd hernoemd tot Customer Coordinator, ondergebracht in een nieuwe structuur volgens therapeutische domeinen en kreeg een andere plaats in het organigram.
Volgens de werkgever ging het louter om een aanpassing van de functietitel en rapporteringslijn.
De werknemer meende daarentegen dat haar functie inhoudelijk was uitgehold, dat haar autonomie was afgenomen en dat zij was teruggebracht tot een louter administratieve ondersteuningsfunctie. Zij voerde aan dat er sprake was van een eenzijdige en belangrijke wijziging van een essentieel bestanddeel van haar arbeidsovereenkomst. Vervolgens stelde zij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vast (impliciet ontslag) en vorderde zij een opzeggingsvergoeding.
Beslissing van het arbeidshof
De Franstalige arbeidsrechtbank Brussel stelde de werknemer in het gelijk. Het arbeidshof Brussel hervormde dit vonnis.
Het arbeidshof benadrukte dat de aard van de functie niet mag worden verward met de taken die eraan verbonden zijn. De overeengekomen functie impliceert niet noodzakelijk een onveranderlijke lijst van taken of een vast omschreven werkwijze.
Een werkgever behoudt het recht om zijn onderneming te reorganiseren, ook wanneer die reorganisatie wijzigingen meebrengt in de uitgeoefende functies of in de benaming ervan. Dat behoort tot de organisatorische vrijheid van de werkgever. Die vrijheid kent evenwel grenzen: de aard van de functie, het verantwoordelijkheidsniveau van de werknemer en het loonniveau moeten worden gerespecteerd.
Volgens het arbeidshof moet daarom worden gekeken naar de concrete en effectieve taken en verantwoordelijkheden. Een nieuw hiërarchisch niveau in het organigram betekent niet automatisch dat werknemers die daaronder vallen, worden gedegradeerd.
In dit geval stelde het hof vast dat de werknemer niet aantoonde dat haar verantwoordelijkheden wezenlijk waren gewijzigd of dat zij daadwerkelijk was gedegradeerd. Uit de functiebeschrijvingen, interne communicatie en concrete taken bleek dat haar functie ook na de reorganisatie hoofdzakelijk bestond uit logistieke en operationele ondersteuning bij congressen en evenementen. Ook haar loon bleef ongewijzigd.
De gewijzigde functietitel, rapporteringslijn en plaats in het organigram volstonden aldus niet om een eenzijdige en belangrijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst aan te tonen. Bijgevolg had de werknemer het impliciete ontslag onterecht ingeroepen. Zij werd beschouwd als de partij die de arbeidsovereenkomst had beëindigd en werd veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding.
Relevantie voor HR
Dit arrest bevestigt dat een werkgever in het kader van een reorganisatie de taken en de wijze waarop deze worden uitgevoerd, kan wijzigen, voor zover minstens de aard van de functie, het verantwoordelijkheids- en hiërarchisch niveau en het loonniveau behouden blijven.
Voor HR ligt de belangrijkste les in een goede documentatie. Functiebeschrijvingen, organigrammen, interne communicatie en concrete voorbeelden van de taken vóór en na de reorganisatie kunnen helpen aantonen dat een functie inhoudelijk gelijkwaardig is gebleven.
Bron: Arbeidshof Brussel (Fr.) 1 juli 2026, 2023/AB/170, www.juportal.be.
Lien Leyssens
Advocaat
