Ester Vets, advocaat, Claeys & Engels

De Europese Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (hierna “Europese Richtlijn 2019/1152”) bevat een uitbreiding van de informatieverplichtingen van werkgevers. Zo moeten werkgevers onder andere bepaalde bijkomende informatie meedelen aan werknemers die naar het buitenland worden gedetacheerd. Deze Europese Richtlijn werd intussen omgezet naar Belgisch recht en heeft een impact op de informatieverplichtingen van werkgevers, zowel bij inbound als bij outbound detacheringen.

1. Europese Richtlijn 2019/1152

Artikel 7.1 van de Europese Richtlijn 2019/1152 bepaalt dat werknemers die in een ander land worden tewerkgesteld dan waar zij gewoonlijk werken bepaalde documenten moeten ontvangen die minstens de volgende aanvullende gegevens bevatten:

• het land of de landen waar het werk in het buitenland moet worden verricht en de verwachte duur ervan;
• de munteenheid waarin het loon wordt uitbetaald;
• in voorkomend geval, de voordelen in geld of in natura die aan de werkopdracht(en) verbonden zijn;
• informatie over de vraag of de terugkeer van de werknemer naar zijn land geregeld is en, zo ja, de wijze waarop de terugkeer van de werknemer geregeld is

Indien de Detacheringsrichtlijn van toepassing is, dan moet de werknemer overeenkomstig artikel 7.2 van de Europese Richtlijn 2019/1152 eveneens in kennis worden gesteld van (waarbij eveneens mag worden verwezen naar de specifieke bepalingen van de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of collectieve overeenkomsten die deze informatie bevatten):

• het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
• in voorkomend geval, alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
• de link naar de door de ontvangende lidstaat ontwikkelde officiële nationale website.

De verplichtingen van artikel 7 zijn enkel van toepassing indien de werknemer voor een periode van meer dan 4 opeenvolgende weken in het buitenland tewerkgesteld zou worden, maar de lidstaten kunnen afwijkende bepalingen opnemen wat betreft deze periode.

Het is aan de lidstaten om de sancties vast te stellen die gelden voor inbreuken op de nationale bepalingen ter uitvoering van deze  Europese Richtlijn 2019/1152. Artikel 19 bepaalt dat deze sancties doeltreffend, evenredig en afschrikkend moeten zijn.

2. Inbound detacheringen

Indien het gaat om een inbound detachering, d.w.z. ingeval een buitenlandse werknemer naar België wordt gedetacheerd, dan moet worden gekeken naar de lokale omzetting van de zendstaat van artikel 7 van de Europese Richtlijn.

Het is hierbij mogelijk dat de zendstaat afwijkende bepalingen heeft voorzien inzake de periode (minder dan 4 opeenvolgende weken) en ook de sancties die werden voorzien door de zendstaat moeten hierbij geverifieerd worden.

3. Outbound detacheringen

Indien het gaat om een outbound detachering, d.w.z. ingeval een Belgische werknemer naar het buitenland wordt gedetacheerd, dan moet worden gekeken naar de Belgische omzetting van de Europese Richtlijn.

Op 29 september 2022 werd de wet houdende de gedeeltelijke omzetting van de Europese Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie goedgekeurd. De teksten werden op 31 oktober 2022 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en de wet is in werking getreden op 10 november 2022.  

Artikel 6 van deze wet bepaalt dat wanneer de weknemer langer dan 4 opeenvolgende weken in een ander land moet werken, voor het vertrek van de werknemer naar het buitenland bepaalde informatie moet worden meegedeeld, waarbij de aanvullende elementen zoals opgenomen in artikel 7.1  van de Europese Richtlijn 2019/1152 worden vermeld. Het gaat dus om lichtjes andere informatie dan deze in het vroegere artikel 20bis van de arbeidsovereenkomstenwet werd opgenomen. Dit artikel werd intussen opgeheven.

Verder verwijst ook de Belgische wetgeving naar de aanvullende informatie in artikel 7.2 van de Europese Richtlijn 2019/1152 indien het gaat om een werknemer die wordt gedetacheerd naar een EU-lidstaat met het oog op het verrichten van diensten

De Belgische wetgever heeft tenslotte in de volgende sancties voorzien:

• Indien een werkgever niet voldoet aan deze informatieverplichting dan kan de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber gesanctioneerd worden met een sanctie niveau 3, d.w.z. een administratieve geldboete gelijk aan 400 EUR tot 4.000 EUR of een strafrechtelijke geldboete gelijk aan 800 EUR tot 8.000 EUR (te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers met een maximum van 100).
• Indien een werkgever deze informatie onvolledig, onjuist, laattijdig of niet op de juiste wijze informeert, dan kan een sanctie niveau 2 worden opgelegd, d.w.z. een administratieve geldboete gelijk aan 200 EUR tot 2.000 EUR of een strafrechtelijke geldboete gelijk aan 400 EUR tot 4.000 EUR (te vermenigvuldigen met het aantal betrokken werknemers met een maximum van 100).

4. Conclusie

Werkgevers die hun werknemers detacheren van en naar België moeten de lokale omzetting van de Europese Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden respecteren en bepaalde informatie meedelen aan de gedetacheerde werknemer voorafgaand aan zijn of haar vertrek naar het buitenland.