< Terug naar overzicht

Verlonen in onzekerheid: zoek evenwicht tussen motivatie en flexibiliteit

Wanneer een crisis toeslaat, zou u liefst snel en grondig schakelen om de negatieve impact zo klein mogelijk te houden, zeker ook op het vlak van loonkosten. Maar welke mogelijkheden hebt u? Wat laat de wet toe, en waar moet u voorzichtig te werk gaan? Vragen voor Philippe François, partner en hoofd van de Corporate Employment & Pension Group van het advocatenkantoor NautaDutilh.

Tekst: Timothy Vermeir

Stel u voor: om te beklemtonen hoe belangrijk maatschappelijk verantwoord ondernemen wel is, voert u eind 2019 een systeem in dat voorziet in een aanzienlijke bonus voor elke werknemer als de CO2-uitstoot van de fabriek met 15 procent daalt. Geen gemakkelijke doelstelling, maar als iedereen een heel jaar aandachtig blijft, is het zeker haalbaar. U hoopt de werknemers te motiveren aandachtiger te zijn voor energieverslinders.

En dan legt de coronacrisis in 2020 de fabriek een maand stil, en draait ze sinds de heropstart op halve kracht. De CO2-uitstoot is dan ook zonder enige moeite met meer dan een kwart gedaald ten opzichte van 2019.

 

Philippe François (NautaDutilh):
“Als het bonusplan zonder meer stelt ‘u krijgt een bonus als de CO2-uitstoot met 15 procent daalt’, en die daalt effectief met 15 procent, ook al is het omdat de fabriek een tijd was gesloten, dan bent u die bonus verschuldigd.”
© GF

Kan u nu die crisis inroepen om die bonus dan maar niet uit te betalen? “In principe: neen”, zegt Philippe François. “De overeenkomst strekt tot wet en u hebt niet het recht om dat eenzijdig te wijzigen. Als het bonusplan zonder meer stelt ‘u krijgt een bonus als de uitstoot met 15 procent daalt’, en die daalt effectief met 15 procent, ook al is het omdat de fabriek een tijd was gesloten, dan bent u die bonus verschuldigd.”

Manoeuvreerruimte

Als werkgever bent u dus gebonden door de arbeidsvoorwaarden die u sloot in tempero non suspecto, al is er ook wel enige manoeuvreerruimte, binnen bepaalde grenzen. “Maar als u daarbuiten wijzigingen aanbrengt, dan betekenen die wijzigingen eigenlijk een impliciet ontslag”, waarschuwt Philippe François.

Wat zijn nu die grenzen? Wel, het mag niet over de ‘essentiële’ bestanddelen van de arbeidsovereenkomst gaan, en als het toch een essentieel bestanddeel is, mag de wijziging niet ‘belangrijk’ zijn, legt Philippe François uit. Verloning – zeker het vast salaris, maar ook het variabele gedeelte – is zo’n essentieel onderdeel, zo blijkt uit vele vonnissen en arresten. Ook extralegale voordelen zijn essentieel. “Je ziet al onmiddellijk dat bijna het volledige loonpakket als essentieel wordt gezien, dus zodra daar eenzijdig een belangrijke wijziging gebeurt, is het eigenlijk een ontslag.”

En wanneer zijn wijzigingen dan ‘belangrijk’? “Daar kunnen we lang over palaveren”, klinkt het. “Het is een belangenafweging tussen het economisch belang van de werkgever en het persoonlijk belang van de werknemer.” Het gaat overigens over het persoonlijk belang van de individuele werknemer, niet het belang van alle werknemers.

Neem als voorbeeld de bedrijfswagens. Werknemers een goedkopere wagen laten kiezen en/of ze langer met hun huidige wagen laten rijden, is een manier om kosten te besparen. Maar kan u dat eenzijdig opleggen? “Eigenlijk komt dat neer op de vraag: is een dergelijke wijziging belangrijk? Hoe weegt het economisch belang van de werkgever af tegen het persoonlijk belang van de werknemer? Ik denk dat u hiermee kan wegkomen, ook voor een rechtbank, al weet ik uit ervaring dat de bedrijfswagen voor werknemers een erg gevoelig onderwerp is.”

Onderling akkoord

Terug naar de bonus. Om alsnog wijzigingen te kunnen aanbrengen in variabele verloning waarvoor de spelregels al vastliggen, is er op dit moment eigenlijk maar één uitweg: een akkoord bereiken met de werknemers. Immers, zegt Philippe François, in onderling overleg kan alles gewijzigd worden, ook een akkoord om een bonus uit te keren als de CO2-uitstoot daalt. “Wel is er één grens waar u niet onderuit kan, en dat zijn de minimale barema's die zijn afgesproken: u kan niet minder dan het minimumloon betalen.”


“Een goed systeem motiveert, terwijl het tegelijk ook voldoende flexibiliteit laat wanneer de omstandigheden uitzonderlijk zijn.”

Zo kent Philippe François een onderneming waar met leden van het management overeengekomen was om tijdelijk het vast loon te verminderen. Er zijn ook organisaties waar werknemers solidair waren met elkaar: iedereen was akkoord om minder te werken en dus ook loon in te leveren zodat alle medewerkers aan boord konden blijven.

“U kan zoiets overeenkomen voor een bepaalde periode waarna u de regeling evalueert. Als u dat voor een volledige onderneming doet, verloopt dat het gemakkelijkst via een cao. Een individueel addendum aan het arbeidscontract kan ook, maar als u heel veel werknemers hebt, wordt dat heel moeilijk. Bovendien wil u vermijden dat enkelen de regeling niet aanvaarden en op 100 procent blijven zitten, terwijl anderen solidair zijn.”

Voorzien op crisissen

Beter dan achteraf eenzijdig voordelen verminderen of trachten tot een akkoord te komen, is op voorhand slimmere overeenkomsten af te sluiten. Dat kan door clausules toe te voegen, aldus de advocaat. “In het geval van de variabele verloning kan u boven op de voorwaarde dat de CO2-uitstoot met 15 procent moet verminderen, bijkomende criteria opnemen die aanduiden dat die uitstootvermindering er niet mag komen omdat de fabriek is gesloten door een pandemie of andere uitzonderlijke omstandigheden. Ik denk dat weinig bonusplannen zulke in windfall-clausules voorzien.”

De advocaat raadt aan om telkens ook rekening te houden met de meer onwaarschijnlijke scenario’s, al betekent dat niet dat u in het volgende bonusplan een ‘coronapandemie-clausule’ moet opnemen – want wat als er een heel andere crisis de wereld in zijn greep houdt?

“U kan bijvoorbeeld wel stipuleren dat de werknemer recht heeft op de CO2-uitstoot-bonus, op voorwaarde dat de onderneming minstens 50 procent van de gebudgetteerde omzet haalt. Dat zegt niets over corona, maar als de onderneming zes maanden sluit omwille van overheidsmaatregelen, zal u waarschijnlijk geen bonus moeten uitbetalen. Die clausule zal u ook indekken in het geval van andere uitzonderlijke omstandigheden, zoals het bedrijfsgebouw dat afbrandt, bijvoorbeeld.”

Overigens geldt het advies om zich te voorzien op crisissen niet alleen voor bonussystemen. Ook de car policy kan in die zin coronaproof gemaakt worden. En net zoals een slimme clausule een uitweg uit een bonus biedt als dat nodig is, zal een goed opgesteld plan ook voorzien in een manier om een bonus wel toe te kennen als de onderneming dat wil, bijvoorbeeld om een zeer gegeerde sleutelfiguur alsnog een bonus te bieden, ook al lag de fabriek een half jaar stil en is de omzet gedecimeerd.

Evenwicht

Philippe François besluit door te waarschuwen voor te veel clausules. “Het is belangrijk om evenwichtig te zijn. Een bonusplan moet attractief zijn en werknemers aanmoedigen doordat wanneer ze beginnen te lopen, ze effectief ook kans hebben het doel te behalen en de bonus te ontvangen. Met te veel voorwaarden krijgen medewerkers het gevoel dat heel het plan puur subjectief is, dat de werkgever achteraf wel iets zal verzinnen om niet te betalen”, klinkt het. “U richt geen bonussysteem op om de bonus níet toe te kennen. Neen, het doel is net dat medewerkers aangemoedigd worden om het resultaat te behalen en dus recht hebben op die bonus. Wanneer u te veel uitzonderingen inbouwt, zullen medewerkers al snel zeggen 'laat dan maar'. Een goed systeem motiveert, terwijl het tegelijk ook voldoende flexibiliteit laat wanneer de omstandigheden uitzonderlijk zijn.”

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen