Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de HR Barometer 2022 van Hudson en Vlerick. Dit jaar was er speciale aandacht voor het thema ‘Toekomst van Werk’. De top 3 prioriteiten van HR-professionals zijn: selectie & rekrutering, engagement en welzijn. Vooral dat eerste blijft belangrijk. Daar heeft de war for talent alles mee te maken. “De zeer krappe arbeidsmarkt heeft er in 2021 voor gezorgd dat organisaties in toenemende mate worstelen om vacatures ingevuld te krijgen en de instroom aan nieuw talent te garanderen”, zegt Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson.
Employer branding wint eveneens aan belang als element om nieuwe talenten over de streep te trekken. “Daaraan gekoppeld wordt ook retentie belangrijker en hebben bedrijven het moeilijker om hun medewerkers geëngageerd te houden en ervoor te zorgen dat de bestaande talenten niet weggekaapt worden door andere bedrijven. Er is dus op diverse HR-domeinen een strijd aan de gang om de instroom op gang te houden en talenten te managen om zo te kunnen voldoen aan de dienstverlening van de organisatie.”
Wat met upskilling, reskilling en outskilling?
Wanneer het gaat over externe factoren, verwachten HR-managers vooral dat welzijn en mentale gezondheid (84 procent) en digitalisatie, automatisatie en AI (81 procent) zullen doorwegen op de toekomstige organisatie van werk. 65 procent van de respondenten is van mening dat de nodige competenties en vaardigheden totaal anders zullen worden. Anderzijds denkt bijna 60 procent dat technologie er niet voor zal zorgen dat jobs sneuvelen. Bovendien is 79 procent van de HR-professionals ervan overtuigd in staat te zijn om te anticiperen op een toekomst die toch heel wat onzekerheden brengt.
Dirk Buyens, Professor Human Resources Management aan Vlerick Business School: “Hoewel de meerderheid overtuigd is van een toekomstige verschuiving in vaardigheden en competenties blijkt uit onze bevraging ook dat HR-afdelingen daar op dit moment nog niet sterk op inzetten. Slechts 24 procent geeft aan inspanningen te doen op vlak van het ontwikkelen van een flexibel personeelsbestand. Eén derde (33 procent) neemt initiatief om medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren binnen hun huidige job (upskilling), 19 procent heroriënteert medewerkers richting een andere job binnen de organisatie (reskilling) en slechts 3 procent bereidt werknemers voor op de skills die ze nodig zullen hebben voor een functie binnen een andere organisatie (outskilling).”
De top drie van obstakes voor HR om meer in te zetten op de toekomst van werk zijn: gebrek aan middelen, buy-in van leidinggevenden en het aanpassen van de bestaande formele procedures in het bedrijf.
Fysiek kantoor blijft belangrijk
Binnen de 115 bevraagde organisaties, worden inspanningen geleverd om tegemoet te komen aan het nieuwe werken. Er werd vooral gewerkt aan structureel telewerken (83 procent) en het faciliteren van hybride werkvormen (78 procent). Net geen 70 procent van de bevraagde HR-managers is ervan overtuigd dat de fysieke kantoorruimte ook in de toekomst van belang is.
Ook de rol van HR verandert
Tot slot zal de toekomst van werk ook een impact hebben op de organisatie van het HR-departement zelf. Terwijl de nadruk vroeger eerder lag op administratieve taken, evolueert een HR-afdeling steeds meer naar een coachende (87 procent) en strategische (85 procent) rol.
Technologie zal een grote invloed spelen in die toekomstige organisatie. Dat doet het vandaag al. De bevraagde HR-managers willen technologie vooral inzetten voor het herstructureren van de klassieke rollen en taken (94 procent), voor opleiding (86 procent) en voor selectie & rekrutering (84 procent). Slechts één op drie (27 procent) ziet communicatie als interessante piste voor meer automatisering en ook monitoren van medewerkers (32 procent) is geen prioriteit.
