Het vermogen van HR om medewerkers en managers te helpen, trainen en coachen om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken, voegt vier keer meer waarde toe dan de operationele activiteiten van HR.
Het onderzoeksbureau identificeerde vijf factoren voor succes:
1. HR-businesspartners moeten goed getraind en gespecialiseerd zijn
HR-professionals houden zich bezig met werving, planning, coaching en management. Ze zijn echte partners van managers en de CEO. Het zijn geen ‘generalisten’ maar ‘specialisten’.
Dit betekent ook dat HR-businesspartners nieuwe vaardigheden moeten leren. Ze moeten data en technologie begrijpen en met een consultancyblik naar productiviteit kijken. Bij voorkeur hebben HR-professionals een opleiding gevolgd aan een business-school.
2. HR-businesspartners moeten autoriteit hebben
HR-professionals moeten de bevoegdheid hebben om programma’s te ontwerpen, te innoveren en in te voeren. Ze doen dit binnen het bestaande raamwerk, maar moeten programma’s kunnen aanpassen aan lokale omstandigheden en wensen.
3. Centers of Excellence worden expertisenetwerken
In plaats van een team dat standaard HR-programma’s ontwikkelt en implementeert, zonder daarbij rekening te houden met lokale omstandigheden, moeten HR-businesspartners de kans krijgen deze standaard platforms op een lokale leest te schoeien.
4. Het verzamelen van informatie van buiten de organisatie is zeer belangrijk
High-impact HR-organisaties benchmarken zichzelf voortdurend. Hierdoor worden nieuwe ontwikkelingen sneller opgepakt en verwerkt in eigen programma’s. High-impact HR-teams zijn wendbaar en flexibel. Ze monitoren ontwikkelingen en hebben de cultuur, kennis en vaardigheden om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden.
5. Het is tijd voor een HR-directeur die verstand heeft van de business
HR-professionals zullen meer business-georiënteerd moeten zijn en worden afgerekend op resultaten. De HR-directeur moet leiding geven aan deze veranderingen, daarbij optrekkend met andere leiders en managers.
Bron: P&O Actueel/www.bersin.com
