Aan een ontslag om dringende reden hangt een vormelijke voorwaarde vast, die samenhangt met de inhoudelijke vereiste voor een ontslag om dringende reden. Een ‘dringende reden’ impliceert immers een ernstige tekortkoming waardoor de samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt. Indien bepaalde feiten al langer bekend zijn – langer dan drie werkdagen – is het dan ook niet meer mogelijk op grond hiervan over te gaan tot ontslag om dringende reden.

In de praktijk proberen werknemers dan ook vaak hun ontslag om dringende reden aan te vechten, niet door de ingeroepen feiten te betwisten, wel door te argumenteren dat het ontslag om dringende reden ‘laattijdig’ werd gegeven.

In een recent arrest sprak het Arbeidshof van Antwerpen (afdeling Antwerpen) zich uit over het ontslag om dringende reden van een werknemer die werd ontslagen wegens bepaalde oneerlijke praktijken. De werknemer betwistte zowel de ingeroepen feiten als de ‘tijdigheid’ van zijn ontslag. De werknemer merkte op dat de ingeroepen feiten al maandenlang bekend waren en geen grond meer konden vormen voor een ontslag om dringende reden. Volgens de werknemer hadden de ingeroepen feiten te maken met een klacht van een klant die dateerde van vier maanden vóór het ontslag.

Het Arbeidshof onderzocht dit argument en vatte daarbij de belangrijkste principes samen. Men stelde dat de termijn van drie werkdagen pas begint te lopen op het ogenblik dat de ontslaggevende partij ‘kennis’ heeft van de feiten. Dit laatste betekent dat de ontslaggevende partij niet alleen de feiten als dusdanig moet kennen, maar ook alle omstandigheden. Alleen zo kan hij met kennis van zaken een beslissing nemen.

In casu had de werkgever pas vier maanden ná de ontvangst van een schriftelijke klacht de werknemer over de feiten ondervraagd. Het verhoor leverde geen nieuwe feiten of elemenenten op dan die vermeld in de schriftelijke klacht. Volgens de werknemer was zijn ontslag om dringende reden dan ook manifest laattijdig, zodat hij recht had op een opzegvergoeding.

De Arbeidsrechtbank volgde de redenering van de werknemer en kende hem een opzegvergoeding toe. Het Arbeidshof oordeelde echter anders: met een voorafgaand verhoor van de werknemer, ongeacht het resultaat ervan, kan de werkgever de nodige zekerheid krijgen over alle relevante feiten en omstandigheden. Dat de werkgever overging tot ontslag om dringende reden op basis van feiten die reeds vóór het verhoor bekend waren, betekent niet dat hij al voordien ‘kennis’ had van alle nodige gegevens. Het Arbeidshof verwees bovendien naar de recente rechtspraak van het Hof van Cassatie: geen enkele wettelijke bepaling schrijft voor dat een onderzoek over een mogelijke ‘dringende reden’ onmiddellijk moet worden aangevat en/of snel moet worden afgewikkeld.

(Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 7 september 2007, onuitgeg., AR nr. 2060774)