Een ontslag van een werknemer tijdens een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid doet bij vele werkgevers en werknemers wellicht een aantal alarmbelletjes rinkelen. De werkgever riskeert immers dat de werknemer het ontslag zal betwisten en naast een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van de huidige en toekomstige gezondheidstoestand, eveneens een schadevergoeding op grond van cao 109 wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ zal vorderen. Maar is een ontslag door de werkgever op dat moment automatisch kennelijk onredelijk en/of discriminatoir?
De arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Tongeren) boog zich over deze vraag in een vonnis van 13 januari 2016. In deze zaak was een onderhoudselektricien tewerkgesteld in een ploegensysteem. Na een operatie was de arbeider gedurende 3 maanden arbeidsongeschikt, een periode die meermaals verlengd werd met een maand. Toen de arbeider uiteindelijk een nieuwe operatie diende te ondergaan en er een nieuwe periode van arbeidsongeschiktheid zat aan te komen, besloot de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De arbeider vroeg de werkgever (in toepassing van cao 109) naar de redenen van zijn ontslag. Als antwoord op deze formele vraag verstuurde de werkgever de arbeider per aangetekende post een C4-formulier met als vermelding “langdurige afwezigheid verstoort de organisatie van het werk dermate”.
Geen ‘kennelijk onredelijk ontslag’
De arbeider was het hiermee niet eens en stelde een vordering in tegen zijn voormalige werkgever tot betaling van een schadevergoeding wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’ én een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van zijn huidige en toekomstige gezondheidstoestand. En dit ondanks het feit dat een combinatie van beide vorderingen op grond van cao 109 eigenlijk niet mogelijk is.
Opvallend is dat de arbeidsrechtbank het C4-formulier als een geldige mededeling van de concrete redenen van het ontslag beschouwde en oordeelde dat het aan de arbeider was om te bewijzen dat zijn ontslag kennelijk onredelijk was. De werkgever kon, maar hoefde – volgens de arbeidsrechtbank – hierbij het tegenbewijs niet te leveren.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat ze kon begrijpen dat de werkgever, door deze herhaaldelijke verlengingen van de arbeidsongeschiktheid met telkens een maand, niet op zoek kon gaan naar een structurele, blijvende oplossing. Dat een bedrijf een afwezigheid die telkens verlengd wordt, zeker in een specifieke functie zoals die van de arbeider, niet eeuwig kan blijven opvangen, spreekt volgens de arbeidsrechtbank voor zich.
De arbeidsrechtbank oordeelde dan ook dat de aangevoerde reden voor het ontslag “langdurige afwezigheid verstoort de organisatie van het werk dermate” verband hield met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, zodat het ontslag niet als kennelijk onredelijk kon worden beschouwd. Bovendien kon elke normale en redelijke werkgever voor deze oplossing kiezen.
Geen discriminatie
Wat de vordering op basis van de antidiscriminatiewet betreft, gaf de arbeidsrechtbank aan dat de arbeider omwille van zijn arbeidsongeschiktheid zeker ongunstiger behandeld werd dan zijn arbeidsongeschikte collega’s die niet ontslagen werden. De arbeidsrechtbank stelde zich dan ook de vraag waarom het nu net de arbeidsovereenkomst van de betrokken arbeider was die beëindigd werd.
De arbeidsrechtbank verwees in dit verband naar haar argumentatie inzake kennelijk onredelijk ontslag en oordeelde dat de ontslagreden zeker verband hield met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Er was volgens de arbeidsrechtbank dan ook een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid. Bijgevolg werd ook de vordering wegens discriminatie afgewezen door arbeidsrechtbank.
Geval per geval
Is een ontslag door de werkgever tijdens een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid dan niet kennelijk onredelijk en/of discriminatoir? Uiteraard trekt men uit dit vonnis best geen al te voorbarige conclusies. De vraag of een ontslag nu al dan niet kennelijk onredelijk is, blijft steeds opnieuw een feitenkwestie die geval per geval door de rechtbank onderzocht moet worden. Wel lijkt deze rechtspraak in lijn te liggen met de vroegere rechtspraak voor arbeiders inzake willekeurig ontslag (artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet).
Arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Tongeren, 13 januari 2016, AR 14/2019/A
Auteur: Charlotte De Munter (Claeys & Engels)
