Bij zwangerschap is er sprake van een ontslagbeperking, niet van een ontslagverbod. Niettemin draagt de werkgever een aanzienlijke bewijslast wanneer de werkneemster de wettigheid van het ontslag aanvecht. De werkgever moet niet alleen het bestaan bewijzen van objectieve feiten die aantonen dat het ontslag vreemd is aan de zwangerschap, hij moet ook de werkelijkheid van de ingeroepen redenen aantonen, alsook het oorzakelijk verband tussen deze redenen en het ontslag. Daarbij geldt dat het ontslag volledig vreemd moet zijn aan de zwangerschap. Een ontslag dat gedeeltelijk verband houdt met de zwangerschap is met andere woorden onrechtmatig.

Deze principes werden door de arbeidsrechtbank van Brussel toegepast in een zaak die werd aangespannen door een administratief medewerkster van een filmproducent naar aanleiding van haar ontslag een week nadat zij haar werkgever op de hoogte had gebracht van haar zwangerschap.

Moeilijke economische situatie

De werkgever stelde in de opzeggingsbrief dat het ontslag ingegeven was door de moeilijke economische situatie waarin de onderneming zich bevond. De werkgever verwees hiervoor naar een doorlichting van de financiële positie van de onderneming die haar werd overgemaakt op de dag voorafgaand aan de dag van het ontslag. Deze doorlichting wees op een drastische daling van het zakencijfer, alsook een aanzienlijke negatieve cashflow.

Daarnaast verwees de onderneming naar het verlies van een naar eigen zeggen belangrijk contract kort voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ten slotte had de werkgever de werkneemster voor haar aanwerving meermaals uitgelegd dat de onderneming onderhevig was aan marktschommelingen en hoopte in de toekomst een aantal contracten binnen te halen.

‘Vreemde’ doorlichting

De arbeidsrechtbank van Brussel erkende de omstandigheden die door de werkgever werden ingeroepen, maar oordeelde desondanks dat het ontslag niet volledig vreemd was aan de zwangerschap. De arbeidsrechtbank overwoog daarbij enerzijds dat de werkneemster in dienst trad op 1 maart 2011 en anderzijds dat de boekhoudkundige en financiële doorlichting betrekking had op het fiscaal jaar dat liep van 1 april 2010 tot 31 maart 2011. De werkgever moest volgens de arbeidsrechtbank dus wel op de hoogte geweest zijn van zijn financiële moeilijkheden op het ogenblik dat hij de werkneemster aanwierf.

Dat de arbeidsovereenkomst van de werkneemster slechts voorzag in een proefperiode van 4 maanden (dus niet de maximaal toegelaten proefperiode), was enigszins contradictorisch met de moeilijke economische positie waarin de werkgever naar eigen zeggen verkeerde. Daarnaast oordeelde de arbeidsrechtbank dat het verdacht was dat de tussentijdse doorlichting enkele dagen na de aankondiging van de zwangerschap aan de werkgever werd overgemaakt, temeer omdat uit de omstandigheden bleek dat deze doorlichting werd opgemaakt op vraag van de werkgever. Verder was de arbeidsrechtbank de mening toegedaan dat een verlies van een contract altijd kon gebeuren en dat het alleszins niet was bewezen dat deze gebeurtenis alleen de motivering voor het ontslag vormde.

De werkgever slaagde er dus niet in te bewijzen dat het ontslag louter was ingegeven om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap.

Arbeidsrechtbank van Brussel (2de Kamer), vonnis van 24 maart 2014, rolnr. 11-11840-A