Het loutere feit dat de wetgeving in een verkorte opzeggingstermijn voorziet vanaf de pensioengerechtigde leeftijd, betekent echter niet dat een werkgever ook in alle gevallen mag overgaan tot ontslag omwille van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit kan immers, afhankelijk van het geval, aanleiding geven tot een ongeoorloofde discriminatie op basis van leeftijd.

Een rechtstreeks of onrechtstreeks onderscheid maken tussen werknemers op basis van leeftijd is immers niet toegestaan op basis van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007, tenzij er redenen zijn om dit onderscheid te rechtvaardigen. Een rechtstreeks onderscheid op basis van leeftijd kan slechts gerechtvaardigd worden op basis van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten, terwijl een onrechtstreeks onderscheid op basis van leeftijd objectief gerechtvaardigd kan worden door een legitiem doel en wanneer de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Als het onderscheid niet kan worden gerechtvaardigd, zal er sprake zijn van een ongeoorloofde discriminatie.

Een persoon die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie, zal in eerste instantie feiten moeten aantonen die het bestaan van een discriminatie doen vermoeden. Pas wanneer deze hierin slaagt, wordt de bewijslast omgekeerd en is het aan degene aan wie de discriminerende handeling verweten wordt om aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie.

De arbeidsrechtbank van Hasselt paste deze principes zeer recent toe. Een werknemer werd ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn van 26 weken omwille van pensionering. Vervolgens werd de arbeidsovereenkomst, lopende de opzeggingstermijn, verbroken door de werkgever, waarbij de resterende opzeggingstermijn werd uitbetaald. De werknemer dagvaardde hierna de werkgever, onder meer met het oog op het bekomen van een schadevergoeding wegens discriminatie.

De werkgever had echter onterecht gebruik gemaakt van de verkorte opzeggingstermijn aangezien de werknemer pas anderhalf jaar later de wettelijke pensioenleeftijd zou bereiken. Dat de werknemer in een ander land reeds een pensioen genoot, was hierbij niet relevant. De wettelijke opzeggingstermijn was dus van toepassing, waardoor de werkgever een aanvullende opzeggingsvergoeding moest betalen.

Daarnaast deden de herhaalde verwijzingen naar de pensionering als reden voor het ontslag volgens de arbeidsrechtbank het bestaan van een discriminatie op grond van leeftijd vermoeden, waardoor de bewijslast omkeerde en de werkgever moest aantonen dat er geen sprake was van discriminatie.

De werkgever slaagde er niet in het bewijs te leveren dat er geen sprake was van discriminatie en werd veroordeeld tot een schadevergoeding van zes maanden loon wegens discriminatie. Hierbij hield de arbeidsrechtbank er rekening mee dat de werkgever onterecht gebruik had gemaakt van artikel 37/6 van de arbeidsovereenkomstenwet en er geen bewijs werd geleverd van de andere motieven die hij aanhaalde voor het ontslag, te weten de houding van de werknemer.

Met dit vonnis bevestigde de arbeidsrechtbank van Hasselt dat een ontslag dat louter met het oog op de pensionering wordt gegeven aanleiding kan geven tot discriminatie op basis van leeftijd.

Arbeidsrechtbank Hasselt, 8 december 2020, www.unia.be
Nele Gysemans
Medewerker Claeys & Engels