Het arbeidshof van Brussel diende zich uit te spreken over een ontslag dat plaatsvond nadat een werkneemster een tijdje buiten strijd was geweest als gevolg van een verkeerd gelopen zwangerschap. Kort voorafgaand aan haar miskraam, had de werkneemster een negatieve evaluatie gekregen. Tot vóór deze negatieve evaluatie (waarbij haar een ‘prestatieverbeteringsplan’ werd voorgeschoteld) werd zij evenwel steeds lovend geëvalueerd.

Na haar arbeidsongeschiktheid ten gevolge van het miskraam wilde de werkneemster opnieuw aan de slag met de intentie om de doelstellingen van het verbeteringsprogramma te realiseren. Bij haar terugkeer werd ze echter onmiddellijk ontslagen. Haar zwakke prestaties waren hiervan de oorzaak, zo beweerde de werkgever. De werkneemster kon zich echter met deze uitleg niet verzoenen en startte een procedure op tegen haar voormalige werkgever.

Moederschapsbescherming?

In eerste instantie vorderde de werkneemster een beschermingsvergoeding van 6 maanden loon op grond van moederschapsbescherming. Het arbeidshof van Brussel bevestigde op dit punt haar eerdere rechtspraak door te oordelen dat een miskraam vóór de datum van ontslag een einde stelt aan de zwangerschap. Hierdoor genoot de werkneemster geen postnataal verlof en kon er evenmin een beroep gedaan worden op de moederschapsbescherming. Deze vordering van de werkneemster werd dan ook afgewezen.

Discriminatie op basis van geslacht en gezondheid?

De werkneemster was ook van mening dat ze bij haar ontslag gediscrimineerd werd op basis van haar geslacht en gezondheid. Om die redenen vorderde ze ook een schadevergoeding van 12 maanden loon. Het arbeidshof van Brussel verwees in dit kader onder meer naar de specifieke bewijslastregeling die geldt bij discussies omtrent discriminatie. Concreet moet de persoon die zich het slachtoffer voelt van een discriminatie, feiten aanbrengen die het bestaan van een discriminatie doen vermoeden. Vervolgens is het aan de verwerende partij om te bewijzen dat zij zich niet schuldig heeft gemaakt aan discriminatie. Met andere woorden: in deze zaak kwam het in eerste instantie aan de werkneemster toe om objectieve elementen aan te brengen die het bestaan van discriminatie deden vermoeden.

Het arbeidshof van Brussel besliste dat de werkneemster onvoldoende elementen had aangebracht die het bestaan van discriminatie lieten vermoeden. Er vond immers reeds een evaluatiegesprek plaats voorafgaand aan de zwangerschap, het miskraam en de gezondheidsproblemen van de werkneemster. De evaluatie bleek negatief en er werd een prestatieverbeteringsplan opgemaakt. Gelet op het feit dat er al een evaluatieprocedure werd opgestart vóór de zwangerschap, was er geen reden om te vermoeden dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan discriminatie.

Misbruik van ontslagrecht?

Het arbeidshof kende wél een schadevergoeding toe wegens misbruik van ontslagrecht. Het stond immers vast dat de werkneemster aanvankelijk zeer positief werd geëvalueerd. Het was dan ook frappant dat er kort nadien een volledig ander standpunt werd ingenomen: plots moest er een prestatieverbeteringsplan opgemaakt worden.

Dat de betrokken werkneemster onmiddellijk na haar miskraam werd ontslagen zonder dat ze nog enige kans kreeg om aan de nieuwe verwachtingen te voldoen, beantwoordt volgens het arbeidshof niet aan de normale uitoefening van het ontslagrecht door een voorzichtige en bedachtzame werkgever. Volgens het arbeidshof was er sprake van een lichtzinnige handelswijze van de werkgever, waardoor de werkneemster schade leed. Om deze schade te vergoeden, kende het arbeidshof een schadevergoeding toe van 8 weken loon.

Effect van ontslagmotiveringsplicht?

Dit vonnis toont aan dat de werkgever altijd met de grootste voorzichtigheid moet omspringen in geval van een voorgenomen ontslag van een zwangere werkneemster. Zelfs als er geen risico meer bestaat van moederschapsbescherming (door het vroegtijdig verkeerd lopen van de zwangerschap), is het niet uitgesloten dat de werkneemster wél zou kunnen aantonen dat er sprake is van discriminatie of van misbruik van ontslagrecht.

Bovendien moet beklemtoond worden dat het ontslag dat het voorwerp uitmaakte van het besproken arrest, zich situeerde vóór de inwerkingtreding van de ontslagmotiveringsplicht op 1 april 2014. Ongetwijfeld zal in de toekomst in dergelijke situaties nog sneller beslist worden dat er sprake is van een ‘kennelijk onredelijk ontslag’. De eerste rechtspraak hierover is momenteel volop in ontwikkeling…

Arbeidshof van Brussel, 22 april 2014, SocialWeb 19 augustus 2015