Een ontslag om dringende reden lijkt streng voor een dame met 22 jaar dienst. Bij de twintigste verjaardag werd ze nog gefeliciteerd en bedankt voor haar samenwerking en professionalisme. Sommige rechters oordelen dat er geen dringende reden is omdat de gevolgen te zwaar zijn in verhouding met de fout. De sanctie zou niet proportioneel zijn. Het Hof van Cassatie wijst die redenering van de hand. Rechters moeten beoordelen of de tekortkoming maakt dat de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt. Daar een extra proportionaliteitstoets aan toevoegen, kan niet (Hof van Cassatie, 6 juni 2016, S.15.0067.F, raadpleegbaar op www.juridat.be).
Dringende reden
Werknemer en werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn beëindigen om een dringende reden. Het moet dan wel gaan om een “ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt” (Arbeidsovereenkomstenwet, artikel 35). Door de dringende reden kan de arbeidsrelatie niet meer in stand worden gehouden, ook niet voor een korte tijd (Cassatie, 1 juni 1981, JTT 1981, 295). De werkgever die het bestaan van de dringende reden inroept, moet aantonen dat het motief de voortzetting van de arbeidsrelatie definitief onmogelijk maakt. Zelfs feiten die pas aan het licht komen na het ontslag kunnen in aanmerking worden genomen indien ze een bijkomend bewijs vormen (Cassatie, 24 september 1979, JTT 1980, 98). Schade is niet vereist. De rechter kan een dringende reden vaststellen, ook al heeft de partij die het ontslag geeft geen schade geleden ten gevolge van de tekortkoming (Cassatie, 9 maart 1987, RW 1987-88, 258). De controle of dat ook werkelijk het geval is, gebeurt achteraf. Het is de feitenrechter die instaat voor die controle en oordeelt of de tekortkomingen van de werknemer voldoende ernstig zijn. De rol van het Hof van Cassatie is beperkt, het oordeelt niet over de feiten.
Rekening houden met alle feiten en omstandigheden
Cassatie wijst niet élke proportionaliteit van de hand. Het begrip ‘dringende reden’ is niet absoluut. Een bepaalde tekortkoming zal in het ene geval dringende reden zijn, in het andere niet. De rechter houdt rekening met alle relevante omstandigheden (Cassatie, 16 december 1979, JTT 1981, 35 / Cassatie, 3 juni 1996, JTT 1996, 437 / Cassatie, 6 september 2004, RW 2004-05, 742). Die omstandigheden kunnen verzachtend of verzwarend zijn. In deze oefening schuilt ook een vorm van proportionaliteitstoets. De rechtspraak is dan ook niet eenduidig. De anciënniteit van de werknemer kan een verzachtende omstandigheid zijn, zodat er geen sprake is van een dringende reden (arbeidshof van Luik, 22 december 1994, JTT 1995, 289). Een grote anciënniteit en onberispelijk professioneel verleden kunnen echter ook verzwarende omstandigheden vormen (arbeidshof van Bergen, 15 december 2009, JTT 2010, 283).
Een schijnprobleem opgelost?
Het nieuwe arrest van het Hof van Cassatie (6 juni 2016, S.15.0067.F) brengt geen verandering in de ruime beoordelingsvrijheid. Rechters moeten nog steeds beoordelen of de tekortkoming maakt dat de professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt. Een extra proportionaliteitstoets toevoegen kan niet. Rechters mogen bijvoorbeeld niet langer oordelen dat de tekortkoming van de werknemer laakbaar is, dat de werknemer een zware fout heeft begaan, maar dat het niet gaat om een dringende reden omdat de werkgever de proportionaliteit tussen de fout en de sanctie niet heeft nageleefd. Cassatie kan echter niet verhinderen dat een feitenrechter oordeelt dat de professionele samenwerking niet onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt, gezien de lange en vlekkeloze staat van dienst. De rechter beoordeelt de zwaarte van de tekortkoming en de invloed daarvan op de mogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten. In de praktijk zal de impact van dit arrest dus wellicht beperkter zijn dan op het eerste gezicht lijkt.
■ De auteur, Yves Stox, is senior legal counsel bij Partena Professional. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
