Indien een werkgever wil overgaan tot ontslag om dringende reden, moet hij altijd rekeninghouden met drie bijzonder belangrijke aspecten ter zake:

• Tijdigheid: het eigenlijke ontslag moet doorgevoerd worden binnen de 3 werkdagen na kennisname van de feiten door de hiertoe bevoegde persoon. Vervolgens moeten de redenen voor het ontslag binnen de 3 werkdagen na het ontslag meegedeeld worden.
• Bewijs: de dringende reden moeten bewezen kunnen worden, alsook de toerekenbaarheid ervan aan de werknemer.
• Gegrondheid: de rechtbank moet aanvaarden dat de feiten, rekening houdend met alle omstandigheden, een dringende reden uitmaken.

Het arbeidshof van Luik diende zich recentelijk uit te spreken over een zaak waarin de tijdigheid, en meer bepaald de interpretatie van de 3 werkdagen, ter discussie stond. De – leidinggevende – werknemer werd op vrijdag 23 december 2011, of nog net voor de kerstperiode, ontslagen om dringende reden. De dag voordien, op donderdag 22 december 2011, had de werkgever vernomen dat de werknemer – onder het mom dat hij op missie was buitenshuis – tijdens zijn arbeidsuren hoofdzakelijk prestaties verrichtte voor zijn voormalige werkgever. De werknemer gebruikte voor het verrichten van de prestaties voor zijn voormalige werkgever bovendien de firmawagen die zijn huidige werkgever hem ter beschikking stelde.

De werknemer vocht zijn ontslag om dringende reden aan, maar kwam in eerste instantie van een kale reis thuis. De arbeidsrechtbank van Namen had immers beslist dat de drie aspecten voldaan waren (bewijs, tijdigheid en gegrondheid). Ze kende dan ook de gevorderde opzegvergoeding niet toe.

Zaterdag telt altijd mee

De werknemer kon zich hier evenwel niet bij neerleggen en tekende beroep aan, omdat de motiveringsbrief volgens hem te laat werd verstuurd. De werkgever meende daartegenover (samen met de arbeidsrechtbank) dat de brief wel degelijk tijdig verstuurd werd. Hij verstuurde de motiveringsbrief op woensdag 28 december 2011, dus binnen de 3 werkdagen na het ontslag (op vrijdag 23 december 2011).

Het gaat hierbij niet om kalenderdagen, maar om officiële werkdagen. Feit is evenwel dat de zaterdag voor de berekening van de driedagentermijn (en dit zowel voor het ontslag als voor de motivering) steeds aanzien wordt als een werkdag, en dit los van de vraag of er al dan niet gewerkt wordt. De zaterdag moet dus altijd meegeteld worden.

Feestdagen moeten dan weer niet meegeteld worden. De werkgever hield er dan ook de volgende – creatieve – stelling op na: de onderneming was collectief gesloten op maandag 26 december 2011, dit ter vervanging van de feestdag van 25 december (Kerstmis). Bovendien had het personeel hoe dan ook collectief niet gewerkt op maandag 26 december. Nu maandag 26 december als vervangingsdag gold voor de feestdag van 25 december en de onderneming die dag collectief gesloten was, vormde die maandag volgens de werkgever en ook voor de arbeidsrechtbank, geen ‘werkdag’.

‘Werkdag’ is wanneer er ‘mogelijk’ gewerkt wordt

In tegenstelling tot de arbeidsrechtbank, volgde het arbeidshof de creatieve stelling van de werkgever niet. Ze herhaalde dan ook nogmaals dat het begrip ‘werkdag’ elke dag omvat waarop er mogelijk gewerkt kan worden, dus alle weekdagen, met inbegrip van de zaterdag.  Het feit dat er de facto niet wordt gewerkt, speelt geen rol. Nu de werknemer ontslagen werd op vrijdag 23 december 2011, had de werkgever ten laatste op dinsdag 27 december 2011 de motiveringsbrief moeten versturen. Het arbeidshof floot de arbeidsrechtbank dan ook terug en gaf de werkgever nog een veeg uit de pan: hij had zich diligenter moeten opstellen en rekeninghouden met de kerstperiode, en meer bepaald met de geplande collectieve sluiting op maandag 26 december 2011.

Hoewel de werknemer duidelijk zijn boekje te buiten was gegaan, mocht de werkgever uiteindelijk toch nog een riante opzegvergoeding ophoesten omdat hij verkeerd geteld had.

Bron: Arbeidshof van Luik, afdeling Namen, 12de kamer, 12 november 2015, AR 12/1033/A

Auteur: Barbara Callewier (Claeys & Engels)