Een werknemer was op 18 maart 2013 in dienst getreden in het kader van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Hij leed aan een autismespectrumstoornis, waardoor hij onder meer erg prikkelgevoelig was en snel kwaad kon worden. Bovendien had hij een paranoïde en rigide gedachtegang, waardoor hij weinig tolerantie kon vertonen voor andere personen. De werkgever was van bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst (en tijdens de voorafgaande onderhandelingsfase) op de hoogte van de ontwikkelingsstoornis van de werknemer.

Bij aangetekend schrijven van 23 augustus 2016 werd de werknemer ontslagen om dringende reden, wegens een incident in het atelier waarbij de werknemer boos en roepend was weggelopen en uitermate onbeleefd was geweest tegenover de collega’s. Bovendien weigerde hij nog de instructies van zijn oversten na te leven.

De Arbeidsrechtbank moest zich dus buigen over de vraag of de gedragingen, hoe schadelijk en verstorend deze ook mogen zijn, een ernstige tekortkoming in het kader van artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet uitmaken indien de werknemer niet in staat is zijn daden te controleren.

Zij bevestigde vooreerst het principe dat de redenen die ingeroepen worden in het kader van een ontslag om dringende reden aan de werknemer verwijtbaar moeten zijn.
Vervolgens stelde de Arbeidsrechtbank dat de bijzondere geestesgesteldheid van een werknemer die wordt ontslagen om dringende reden als gevolg kan hebben dat de aangewreven handelingen niet aan deze werknemer kunnen worden toegerekend, en dus niet als tekortkoming kunnen worden verweten.
Tenslotte ging zij nog een stap verder door de stellen dat het bij een dringende reden noodzakelijk moet gaan om feiten die als een fout kunnen worden aangemerkt. In dit kader oordeelde de rechtbank dat de tekortkoming die het gevolg is van een ontwikkelingsstoornis geen foutief karakter heeft.

Aldus stelde de rechtbank dat, gelet op het feit dat de gedragingen van de werknemer het rechtstreekse gevolg zijn van zijn autismestoornis, de werknemer geen foutieve gedraging verweten kan worden en dit dus niet als een ernstige tekortkoming in de zin van artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet beschouwd kan worden.

Zij bevestigde in dit vonnis bijgevolg dat bij de beoordeling van een ontslag om dringende reden rekening moet gehouden worden met de redenen die aan de basis liggen van de verweten tekortkoming, in dit geval een autismestoornis. Indien daarbij kan geoordeeld worden dat de gedragingen niet aan de werknemer verweten kunnen worden, is een ontslag om dringende reden ongegrond.

 Arbrb. Antwerpen, afdeling Mechelen, 25 juni 2018, AR. Nr. 17/394/A, onuitg.