Een personeelsafgevaardigde geniet een bijzondere ontslagbescherming. Concreet betekent dit dat de werkgever een specifieke procedure moet volgen wanneer deze bijvoorbeeld een personeelsafgevaardigde wil ontslaan om dringende reden. Deze bijzondere procedure wijkt op verschillende punten af van een ontslag om dringende reden van een ‘gewone’ werknemer. Zo bepaalt de wet onder meer dat indien de werkgever een personeelsafgevaardigde wenst te ontslaan om dringende reden, hij de betrokken werknemer én de organisatie die hem heeft voorgedragen van dit voornemen moet inlichten. De termijn waarbinnen dit moet gebeuren, is wel dezelfde als bij een ‘gewoon’ ontslag om dringende reden, namelijk binnen een termijn van drie werkdagen volgend op de dag waarop de werkgever kennis heeft genomen van de feiten.

Het moment van kennisname door de werkgever wordt door de rechtspraak uitgelegd als het moment waarop de persoon die bevoegd is om het ontslag om dringende reden door te voeren, “voldoende zekerheid” heeft over de feiten. Om die voldoende zekerheid te krijgen, kan het instellen van een onderzoek of verhoor vaak nuttig, of mogelijks zelfs noodzakelijk zijn.

Welnu, het arbeidshof van Antwerpen diende zich uit te spreken over de vraag of een ontslag om dringende reden na een dergelijk (evenwel lang aanslepend) onderzoek nog wel tijdig had plaatsgevonden.

Onderzoek naar pestklacht

De aanleiding van het ontslag om dringende reden was een pestklacht, die was neergelegd bij een externe preventieadviseur. Die adviseur had een onderzoek gevoerd naar de gegrondheid van de pestklacht. Hij maakte eerst een ‘voorlopig’ verslag op.

Pas een maand later werd een aangepast rapport overgemaakt aan twee personeelsverantwoordelijken. Beiden waren niet bevoegd om tot het ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer over te gaan. De daaropvolgende dag werden de bestuurders van de vennootschap (ontslagbevoegd) ingelicht over het finaal rapport. Drie werkdagen later werd vervolgens het voornemen tot het ontslag van de personeelsafgevaardigde ter kennis gebracht.

Laattijdige preventieadviseur

De werknemer meende echter dat de onderneming al veel vroeger voldoende kennis had van de feiten. Het arbeidshof van Antwerpen volgde deze mening niet en besliste dat de termijn van drie werkdagen wel degelijk werd gerespecteerd. Het arbeidshof aanvaardde dat het voor de werkgever pas op basis van de gegevens vermeld in het eindverslag, mogelijk was om zich een juist en volledig beeld te vormen van de afgespeelde feiten. Dat de externe preventieadviseur bijna een maand heeft gewacht om een definitief verslag op te stellen, kan de werkgever niet verweten worden.

Bovendien bevestigde het arbeidshof dat het ogenblik waarop de twee personeelsverantwoordelijken kennis namen van het verslag, geen invloed had op de tijdigheid van het ontslag om dringende reden, omdat zij niet de bevoegde personen waren om tot het ontslag over te gaan. Het startpunt van de termijn van drie werkdagen was dus het ogenblik waarop de bestuurders van de vennootschap kennis namen van het verslag van de externe preventieadviseur.

Toch niet te lang wachten

Dit arrest toont nogmaals aan dat de bevoegde persoon om over te gaan tot ontslag, de definitieve resultaten mag afwachten van een onderzoek alvorens te beslissen tot een ontslag om dringende reden. Specifiek in deze zaak was het feit dat het onderzoek wel héél lang had aangesleept, maar dit werd de werkgever in dit concrete geval niet verweten.

Laat deze beslissing van het arbeidshof toch geen excuus vormen voor de werkgever om een onderzoek naar bezwarende feiten (ook als dit gebeurt door een derde partij) eindeloos uit te stellen. Het zou immers niet voor het eerst zijn dat een arbeidsrechter oordeelt dat een onderzoek enkel werd ingesteld om ‘tijd te rekken’…

Arbeidshof van Antwerpen (2de kamer), 11 februari 2014, RW 2015-2016, nr. 3, 116-117