Wanneer een werkgever vaststelt dat een werknemer een zware fout heeft begaan die zijn ontslag om dringende reden zou kunnen rechtvaardigen, gebeurt het regelmatig dat de werkgever aan de werknemer de keuze laat: ofwel zelf ontslag nemen, ofwel ontslagen worden om dringende reden. In de rechtspraak en rechtsleer wordt deze werkwijze aanvaard als een geoorloofde praktijk.

Indien de werknemer beslist om zelf ontslag te nemen, gebeurt het wel vaker dat de werknemer nadien toch nog probeert om een opzegvergoeding op te strijken. De werknemer moet dan wel kunnen aantonen dat zijn ontslagname nietig is omwille van een ‘wilsgebrek’ (bijvoorbeeld dwang of bedrog).

Het arbeidshof in Luik heeft zich uitgesproken over een gelijkaardig geschil. De zaak handelde over een bediende die tewerkgesteld was als verpleegkundige. De bediende had zelf haar ontslag ingediend, nadat een patiënt in coma was geraakt nadat ze een (verkeerde) injectie had toegediend.

Na grondiger onderzoek van de reglementering is de bediende echter tot de vaststelling gekomen dat ze ten onrechte alle verantwoordelijkheid op zich had genomen. Het ging immers om een medische handeling die diende te worden gesteld door een arts. Om die reden kwam de bediende terug op haar eerdere (ontslag)beslissing. Kortom, haar ontslagname steunde op een vergissing.

Het arbeidshof in Luik gaf de bediende gelijk. Het arbeidshof verwees naar de principes van het burgerlijk recht: een wilsuiting is niet rechtsgeldig indien deze is aangetast door een ‘wilsgebrek’. Dit was volgens het arbeidshof het geval, aangezien het ontslag (de ‘wilsuiting’) van de bediende gesteund was op een onoverwinnelijke dwaling (het ‘wilsgebrek’) omtrent haar verplichtingen en verantwoordelijkheden als verpleegkundige. Volgens het arbeidshof zou de bediende geen ontslag hebben genomen indien ze had geweten dat ze niet de eindverantwoordelijkheid droeg voor de uitgevoerde handeling. Het ontslag van de bediende werd nietig verklaard.