Overeenkomstig de discriminatiewetgeving dient een werknemer die meent het slachtoffer te zijn van een (directe) discriminatie in eerste instantie feiten aan te voeren die het bestaan van een discriminatie kunnen doen vermoeden. Bijgevolg ligt de eerste bewijslast bij de werknemer. Pas nadat de werknemer voldoende feiten kan aanvoeren die zo een vermoeden bewijzen, moet de werkgever aantonen dat er geen discriminatie is geweest.

Het simpelweg poneren van een beschuldiging dat men wordt gediscrimineerd kan niet volstaan als bewijs van een vermoeden van discriminatie. Ook het feit dat een ontslag plaatsvindt tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is onvoldoende om te besluiten tot een vermoeden van discriminatie.
Deze principes werden andermaal bevestigd door het Arbeidshof van Brussel. Het moest zich in een specifiek geval uitspreken over de vraag of er al dan niet sprake was van discriminatie aangezien de werkgever uitdrukkelijk had verwezen naar de langdurige afwezigheid (omwille van arbeidsongeschiktheid) van de werknemer als reden voor het ontslag.

Het Arbeidshof oordeelde echter dat de wettelijke voorwaarden voor de omkering van de bewijslast niet waren verenigd. Het was dus van oordeel dat de werknemer geen vermoeden van discriminatie kon aantonen.
Het Arbeidshof stelde dat vaststond dat de werknemer ontslagen werd ingevolge de langdurige afwezigheid, wat organisatorische problemen met zich mee bracht voor de werkgever. Ondanks het feit dat uitdrukkelijk werd verwezen naar de afwezigheid van de werknemer (omwille van ziekte) oordeelde het Arbeidshof dat er geen sprake kon zijn van enige discriminatie aangezien de werkgever overging tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van de organisatorische problemen en niet omwille van de arbeidsongeschiktheid.

Vermits de werknemer geen bijkomende elementen kon aanvoeren die wezen op enige discriminatie, oordeelde het Arbeidshof dat de werknemer niet was gediscrimineerd.
Het bevestigde andermaal dat de verstoring van de werkorganisatie als gevolg van een afwezigheid (in het kader van een arbeidsongeschiktheid) inderdaad een geldige reden kan zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het spreekt echter voor zich dat enige voorzichtigheid nog steeds vereist is. Het is immers noodzakelijk dat een verstoring van de werkorganisatie (omwille van de afwezigheid van de werknemer) kan aangetoond worden door de werkgever.

Arbh. Brussel 9 februari 2021, AR. 2020/AB/46
Toon Smets
Medewerker Claeys & Engels