De vraag of deze bescherming tegen ‘willekeurig ontslag’ ook geldt tijdens de proefperiode geeft in de praktijk aanleiding tot heel wat discussies. De onenigheid over deze vraag heeft vooral te maken met de contradictie tussen de finaliteit van de proefperiode enerzijds en de bescherming tegen willekeurig ontslag anderzijds. Een proefperiode is immers bedoeld om de partijen de kans te geven elkaar ‘uit te proberen’ en – indien de samenwerking niet naar wens verloopt – op een snelle en eenvoudige manier een einde te kunnen stellen aan de arbeidsovereenkomst. Dit laatste is moeilijk verzoenbaar met de verplichting voor de werkgever om het bewijs te leveren van het ontslagmotief (op straffe van een schadevergoeding van zes maanden loon).
In een arrest van 12 oktober 2004 heeft het Arbeidshof van Brussel zich uitgesproken over deze problematiek. In deze zaak had de werkgever een arbeider ontslagen tijdens de proefperiode, na amper twee dagen arbeid. De werkgever slaagde er volgens de eerste rechter niet in aan te tonen dat de arbeider niet geschikt was voor de overeengekomen arbeid. De werkgever verweerde zich door te argumenteren dat de bepalingen inzake de bescherming tegen willekeurig ontslag niet van toepassing zijn tijdens de proefperiode. Net als de Arbeidsrechtbank van Brussel, oordeelde het Arbeidshof dat de bescherming tegen willekeurig ontslag wél van toepassing is tijdens de proefperiode. Het Arbeidshof merkte daarbij op dat de wettelijke bepalingen inzake de bescherming tegen willekeurig ontslag betrekking hebben op het ontslag van een arbeider die voor onbepaalde tijd is aangeworven. Gezien de wetgever dit niet uitdrukkelijk heeft bepaald, komt het volgens het Hof niet aan de rechter toe een bepaalde categorie van arbeiders – namelijk degene die werden aangeworven met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mét een proefbeding – uit te sluiten. Bij gebrek aan voldoende bewijs, werd de werkgever door het arbeidshof veroordeeld tot een schadevergoeding wegens willekeurig ontslag.
Aldus blijkt nogmaals dat een ontslag van een arbeider best kan worden gemotiveerd en dat de werkgever, indien mogelijk, best vooraf de nodige bewijzen kan verzamelen van het ingeroepen ontslagmotief…
