Het arbeidshof te Brussel boog zich recent over een ontslagdossier waarin de herhaaldelijke afwezigheden wegens ziekte van een werkneemster centraal stonden. De uitspraak bevestigt niet alleen dat werkgevers uiterst voorzichtig moeten omgaan met motieven die gelinkt zijn aan ziekte, maar ook dat er grenzen zijn aan de vergoedingen die daaruit kunnen voortvloeien.
De feiten
De betrokken werkneemster trad in 2014 in dienst bij de werkgever als commercieel bediende. In 2016 was zij gedurende het grootste deel van het jaar afwezig wegens arbeidsongeschiktheid. In 2019 waren er opnieuw meerdere periodes van arbeidsongeschiktheid.
Op 25 september 2019 beëindigde de werkgever de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding. Op het C4-formulier werd vermeld dat de werkneemster niet meer voldeed aan de vereisten van de organisatie. Na een verzoek tot ontslagmotivering, gaf de werkgever twee redenen, namelijk: 1) moeilijkheden bij het stellen van prioriteiten en 2) problemen gerelateerd aan herhaaldelijke afwezigheden.
De werkneemster betwistte daaropvolgend haar ontslag en vorderde onder meer een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van gezondheidstoestand, een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en een vergoeding wegens rechtsmisbruik. De arbeidsrechtbank kende een discriminatievergoeding en een vergoeding wegens misbruik van ontslagrecht toe. De werkgever ging hiertegen in beroep.
Beoordeling door de rechtbank
Het hof is van oordeel dat de werkneemster feiten kan aantonen die discriminatie op basis van haar gezondheidstoestand doen vermoeden, aangezien de werkgever in de ontslagmotivering verwijst naar haar herhaalde afwezigheden wegens arbeidsongeschiktheid. Dit maakt dat de bewijslast omkeert.
De werkgever kon niet aantonen dat de werkneemster effectief problemen had met prioriteiten stellen. Evenmin werd aangetoond dat het ontslag noodzakelijk was om een reële desorganisatie veroorzaakt door afwezigheden te verhelpen. Het vermoeden van discriminatie werd bijgevolg niet weerlegd zodat de schadevergoeding wegens discriminatie werd toegekend.
De vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag werd afgewezen. Volgens het hof bestraffen de schadevergoeding wegens discriminatie en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag elk een specifiek ontslagmotief, namelijk een discriminatoir of kennelijk onredelijk ontslag, en zijn deze niet cumuleerbaar op grond van artikel 9, §3 van cao nr. 109.
Ook de vordering wegens rechtsmisbruik werd afgewezen. Er is slechts sprake van misbruik van ontslagrecht wanneer het ontslag kennelijk de grenzen overschrijdt van wat een normaal, voorzichtig en zorgvuldig werkgever redelijkerwijze zou doen. Het hof oordeelt dat het gebrek aan bewijs van een adequaat ontslagmotief reeds bestraft wordt door de schadevergoeding wegens discriminatie. Aangezien een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid op zichzelf geen fout uitmaakt, ziet het hof geen aanleiding om daarnaast nog een bijkomende schadevergoeding toe te kennen. Bovendien heeft de werkneemster geen specifieke bijkomende schade aangetoond die niet reeds door de discriminatievergoeding wordt vergoed.
Conclusie
Deze uitspraak benadrukt dat ontslag omwille van afwezigheden wegens ziekte niet zonder risico is: de werkgever moet aantonen dat het ontslag proportioneel en noodzakelijk is. Een algemene verwijzing naar “herhaalde afwezigheden” volstaat niet. Daarnaast bevestigt het arbeidshof dat vergoedingen niet ongelimiteerd combineerbaar zijn: een discriminatievergoeding sluit in principe een bijkomende vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag uit. Ook een vergoeding wegens rechtsmisbruik wordt niet zomaar toegekend wanneer de discriminatievergoeding de vastgestelde schade reeds dekt.
Bron: Arbh. Brussel (Fr.) 26 augustus 2025, AR 22/AB/32, onuitg.
Hanne Matthys
Advocaat
