De feiten waarover het Arbeidshof zich moest buigen waren de volgende. Een zieke werknemer werd op 20 januari 2015 ontslagen wegens veelvuldige afwezigheden en een onvoldoende rendement. De werknemer betwistte dit ontslag en stapte naar de arbeidsrechtbank. Hij stelde dat de aangehaalde redenen drogredenen waren en dat hij eigenlijk ontslagen werd wegens ziekte.
Volgens de werknemer hadden zijn afwezigheden en zijn rendement immers nooit probleem gesteld. Hierin kwam evenwel verandering – althans zo beweerde hij – toen zijn directe leidinggevende er lucht van kreeg dat hij ziek was. De werknemer had immers aan zijn werkgever meegedeeld dat hij ernstig ziek was, maar wilde niet dat zijn gehele professionele entourage hiervan op de hoogte was. Zo was zijn directe leidinggevende hier niet van op de hoogte. Vanaf het ogenblik dat zijn directe leidinggevende hiervan via een interne mail – tegen de wil in van de werknemer – toch kennis kreeg, vormden deze beide zaken plots wel een probleem.
Voor de werknemer was het duidelijk dat zijn ziekte de echte reden vormde voor zijn ontslag. Hij stelde dan ook dat zijn ontslag discriminatoir was in de zin van de wet van 10 mei 2007. Deze wet verbiedt immers elke vorm van discriminatie, waaronder discriminatie op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van de werknemer.
Het Arbeidshof oordeelde echter dat er geen sprake was van discriminatie. Volgens het Hof bleek immers duidelijk dat de werknemer ontslagen werd wegens veelvuldige en vaak kortstondige afwezigheden en de daaruit voorvloeiende desorganisatie van de afdeling, alsook wegens onvoldoende rendement (door het niet behalen van de vooropgestelde productiviteitsnorm, namelijk het afwerken van acht dossiers per dag). Daartegenover slaagde de werknemer er niet in het bestaan van enige vorm van discriminatie te bewijzen.
Daarom wees het Arbeidshof in zijn arrest van 24 mei 2018 de vordering van de werknemer tot een verkrijgen van een schadevergoeding wegens discriminatie ten belope van 6 maanden loon of 12.699,84 euro af.
In dit geval genoot de werknemer ook ontslagbescherming wegens loopbaanonderbreking. Op dit vlak haalde de werknemer evenmin gelijk. Het Arbeidshof was immers, zoals gezegd, van oordeel dat de werkgever afdoende aantoonde dat het ontslag ingegeven werd door de veelvuldige, kortstondige afwezigheden alsook door het onvoldoende rendement.
Daarom besloot het Hof dat het ontslag al evenzeer vreemd was aan de loopbaanonderbreking. Het kende bijgevolg evenmin de gevorderde vergoeding (opnieuw ten belope van 6 maanden loon of 12.699,84 euro) wegens schending van de ontslagbescherming ingevolge loopbaanonderbreking toe.
Arbeidshof Brussel, vierde kamer, 24 mei 2018, onuitgegeven. 2017-AB-332
Barbara Callewier
Advocaat
Claeys & Engels
