Kenny Decruyenaere, Advocaat, Claeys & Engels
Een werkneemster van een vzw die tijdens haar tewerkstelling regelmatig afwezig was wegens arbeidsongeschiktheid, werd door haar werkgever ontslagen tijdens een lange(re) periode van arbeidsongeschiktheid. De werkgever motiveerde het ontslag van de werkneemster door enerzijds te verwijzen naar moeilijkheden op het vlak van “priority management” in het kader van haar functie als coördinator en anderzijds naar organisatorische problemen ingevolge haar veelvuldige afwezigheid.
De arbeidsrechtbank is in eerste instantie van oordeel dat de werkgever de ingeroepen ontslagredenen niet bewijst. Wat het eerste ontslagmotief betreft, stelt de rechtbank vast dat de werkneemster nooit over een functiebeschrijving of prioriteitenlijst beschikte, noch enige verwittiging omtrent het niet-correct uitvoeren van haar taken heeft ontvangen. Aangaande de organisatorische problemen wegens veelvuldige afwezigheid merkt de rechtbank op dat de werkgever géén enkel stuk bijbrengt waaruit de vermeende problemen zouden blijken, noch aantoont welke maatregelen zouden zijn genomen om de vermeende problemen aan te pakken. Bijgevolg is de arbeidsrechtbank van oordeel dat het ontslag zowel kennelijk onredelijk, als discriminatoir is op basis van de gezondheidstoestand van de werkneemster. Omdat een schadevergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag niet kan gecumuleerd worden met een schadevergoeding wegens discriminatie, kent de arbeidsrechtbank de meest voordelige schadevergoeding toe, nl. de schadevergoeding van 6 maanden loon voor discriminatie op basis van gezondheidstoestand.
De ontslagen werkneemster vorderde ook een afzonderlijke schadevergoeding wegens misbruik van ontslagrecht in hoofde van de werkgever. Om te kunnen spreken van misbruik van ontslagrecht is een fout vereist in hoofde van de werkgever in het kader van de uitoefening van diens ontslagrecht. Tevens moet de werknemer een andere schade hebben geleden dan de schade die werd veroorzaakt door het ontslag zelf. De werkneemster argumenteerde dat zij een afzonderlijke schade geleden had, die o.a. bestond in een morele schade ingevolge een gevoel van vernedering en onrechtvaardigheid. De werkneemster was immers eenvoudigweg per aangetekend schrijven in kennis gesteld van haar ontslag, zonder dat enig persoonlijk onderhoud was voorzien, laat staan dat de werkgever een poging had ondernomen tot re-integratie.
De arbeidsrechtbank te Brussel volgde de werkneemster in haar betoog en stelde dat de werkgever inderdaad een fout had begaan bij het ontslag. De fout bestond er volgens de rechtbank in dat de werkgever het ontslag louter ter kennis had gebracht via een aangetekende brief, zonder enig onderhoud, mededeling of uitleg, wetende dat de werkneemster zich in een fragiele mentale situatie bevond. De werkgever was immers op de hoogte van het feit dat de werkneemster ongeschikt was ingevolge een burn-out. Volgens de arbeidsrechtbank is de fout van de werkgever des te groter, nu de werkneemster zelf inspanningen had geleverd om het werk te hernemen. De rechtbank was verder ook verrast dat de werkgever géén initiatief tot re-integratie had genomen. Bijgevolg besluit de rechtbank dat het kan begrijpen dat de werkneemster een zekere morele schade heeft geleden door een gevoel van onrechtvaardigheid en onbegrip. De rechtbank kent de werkneemster hiervoor een schadevergoeding ex aequo et bono toe van 5.000 EUR.
Deze uitspraak wijst er nogmaals op dat een werkgever zeer omzichtig moet omgaan met een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, niet alleen met betrekking tot de motivering van het ontslag zelf maar ook met de manier waarop het ontslag wordt doorgevoerd.
Arbrb. Brussel (FR) 24 januari 2022, www.unia.be
