Lisa Schevenels, Advocaat, Claeys & Engels

Een werknemer (hulppostman) die veelvuldig afwezig is wegens arbeidsongeschiktheid wordt na verloop van tijd ontslagen. Als ontslagreden wordt gegeven “desorganisatie en dienstnoodwendigheden”. De werknemer meent dat hij gediscrimineerd wordt op basis van handicap, minstens gezondheidstoestand en vordert o.a. een schadevergoeding van 6 maanden loon wegens discriminatie. Het arbeidshof van Gent sprak zich uit.  

In dit dossier was een hulppostman over verschillende kortdurende periodes afwezig wegens arbeidsongeschiktheid. Na een aantal afwezigheden vond er een gesprek plaats met de teamleider om een oplossing te vinden voor de storingen als gevolg van deze afwezigheden (beroep op extra uitzendkrachten, herverdeling onder overige werknemers enz.). Na dit gesprek is de werknemer niet meer komen werken en werd de arbeidsongeschiktheid verlengd met telkens een week. Bij gebrek aan zicht op werkhervatting, ging de werkgever over tot ontslag.

Vooreerst stelt het arbeidshof dat de werknemer zich niet kan beroepen op “handicap” als mogelijke discriminatiegrond omdat uit het dossier niet kan worden afgeleid dat de beperking langdurig is of zelfs maar waarschijnlijk van lange duur zou zijn. 

Het arbeidshof is wel de mening toegedaan dat de werknemer feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie op basis van gezondheidstoestand kunnen doen vermoeden. De bewijslast wordt dus bij de werkgever gelegd (“omkering van de bewijslast”). De volgende vraag is dan of het om een direct of een indirect onderscheid gaat.  

Het hof is in navolging van het advies van het openbaar ministerie van mening dat de werknemer niet ontslagen werd omwille van zijn gezondheidstoestand, maar wel omwille van de gevolgen van de afwezigheid voor de arbeidsorganisatie. Bijgevolg wordt geoordeeld dat er geen direct onderscheid is en dus ook geen mogelijke directe discriminatie.

Er zou wel sprake kunnen zijn van een indirect onderscheid. Dat wil zeggen: de situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen gekenmerkt door een bepaald beschermd criterium in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen. Het arbeidshof acht het aannemelijk dat een onderscheid op basis van afwezigheid voornamelijk werknemers treft met een negatieve gezondheidstoestand. Er is dus sprake van een indirect onderscheid op basis van de gezondheidstoestand (want de oorzaak van de afwezigheid is de ziekte) zodat dit indirecte discriminatie is, tenzij dit onderscheid gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Het hof neemt aan dat de veelvuldige afwezigheden moeilijkheden voor de werkorganisatie met zich meebrachten. Het nastreven van een goede werkorganisatie is een legitiem doel, maar de werkgever moet ook aantonen dat het ontslag passend en noodzakelijk was om dat doel te bereiken. Een afwezigheid die telkens week na week verlengd wordt, zeker in een specifieke functie zoals hulppostman, kan niet oneindig opgevangen worden. Het hof aanvaardt dat de herhaalde en kortdurende afwezigheidsperiodes van de werknemer de organisatie van het werk op die dienst bemoeilijkten, met verhoging van de werklast voor de overblijvende collega’s.

Er wordt dan ook besloten dat de veelvuldige korte periodes van arbeidsongeschiktheid, de impact hiervan op de dagelijkse werking van de postbedeling, en de aard van de activiteiten (een correcte en tijdige postbedeling) de werkgever hebben genoodzaakt om over te gaan tot ontslag. Het ontslag vindt haar oorzaak aldus in niet-discriminerende gronden, nl. de negatieve impact van de veelvuldige afwezigheden op de werkorganisatie.

Noteer wel dat dit een erg feitelijke beoordeling vergt waarbij alle omstandigheden in rekening zullen worden genomen (aard van de activiteit, functie van de werknemer, duur van arbeidsongeschiktheid…). De (zware) bewijslast komt vaak op de werkgever terecht en het zal daarbij alleszins cruciaal zijn dat de verstoring van de werkorganisatie ook daadwerkelijk aangetoond kan worden.

Arbh. Gent, afd. Gent 13 juni 2022, A.R. 2020/AG/182, onuitg.

Lisa Schevenels

Advocaat – Claeys & Engels