Ontslag zonder ‘dossier’: kennelijk onredelijk?

Uit een recente uitspraak van de arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Mechelen, blijkt van niet, al heeft de specifieke context in dit geval een cruciale rol gespeeld in de beoordeling van de al dan niet kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Het betrof het ontslag van een arbeider tewerkgesteld als garagist-bandenmonteur in een bandencentrale, een familiebedrijf uitgebaat door broer en zus (zaakvoerders). De arbeider was de enige werknemer in het bedrijf.

De reden voor zijn ontslag bestond erin dat de arbeider al geruime tijd zeer gedemotiveerd was, onder meer omdat er voor hem geen doorgroeimogelijkheden bestonden in het bedrijf met maar één werknemer, en dat hij stevige kritiek uitte op de firma, haar beleid en de zaakvoerders persoonlijk, dit duidelijk ingegeven door afgunst. Op de duur werd er alleen nog stilzwijgend samengewerkt, tot het tot een uitbarsting kwam waarbij de werknemer allerhande verwijten slingerde naar het hoofd van de werkgever. Om die reden besloten de zaakvoerders de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De rechtbank moest zich uitspreken over de al dan niet kennelijke onredelijkheid van dit ontslag. De uitspraak bevat minstens twee interessante nuances die nuttig zijn om in het achterhoofd te houden.

Is een ‘vertroebelde werkrelatie’ een geldige ontslagreden? Context is cruciaal!

Een ontslag is ‘kennelijk onredelijk’ indien het is gebaseerd op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming en indien daartoe nooit zou zijn beslist door een normale en redelijke werkgever. De rechtbank moet dus een dubbele toetsing doen.

In dit geval was er wel degelijk een verband met het gedrag van de werknemer (zijn demotivatie, zijn kritiek op de firma) en ook met de noodwendigheden van de onderneming (de werkrelatie was zo verslechterd dat er nauwelijks nog kon worden samengewerkt).

De rechtbank was van oordeel dat een vertroebelde werkrelatie als reden kan volstaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zeker omdat in een kleine familiezaak een goede samenwerking bij uitstek belangrijk is en temeer omdat de werknemer niet aantoont dat de vertroebelde verstandhouding het gevolg was van de (onredelijke) houding van de werkgever. Er waren misschien wel alternatieven om het probleem op te lossen, maar daar mag de rechtbank zich niet over uitspreken, nu zij louter ‘marginaal’ toetst.

Interessant hierbij is dat de specifieke context doorslaggevend is geweest in de beoordeling van de rechtbank. Het is dus van belang rekening te houden met de persoon van beide partijen, de situatie waarin zij zich bevinden, de aard en de positie van de onderneming in het bedrijfsleven, de economische, technische en menselijke context enz.

Heeft een schriftelijke getuigenverklaring van de zaakvoerders bewijswaarde?

Minstens even interessant aan deze zaak is dat er helemaal geen ontslagdossier voorhanden was: geen enkele schriftelijke verwittiging, geen evaluatieformulieren, geen e-mailverkeer over de problemen… In de loop van de procedure hebben beide zaakvoerders een schriftelijke getuigenverklaring opgesteld, overeenkomstig de bepalingen van het Gerechtelijk Wetboek, waarin zij op chronologische en gedetailleerde wijze hebben uiteengezet welke incidenten zich hadden voorgedaan.

Er is een tendens in de rechtspraak en rechtsleer die de bewijswaarde van een (schriftelijke) getuigenverklaring van zaakvoerders – al dan niet terecht – in twijfel trekt, gezien hun extreme verbondenheid met de vennootschap of vooringenomenheid. Toch heeft de rechtbank in dit specifieke geval ogenschijnlijk wel waarde gehecht aan de verklaringen van de zaakvoerders, temeer omdat de werknemer hier geen afdoend bewijs tegen kon inbrengen. Uit het samen lezen van de verklaringen van de zaakvoerders enerzijds en de werknemer anderzijds bleek trouwens duidelijk dat de samenwerking wel degelijk vertroebeld was.

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen, 4 februari 2019, AR nr. 17/917/A